Основные положения программы «Эффективное управление»

Этап 4. Тесты по найму. Это один из наиболее современных методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Среди наиболее распространенных видов тестов, рекомендуется использовать личностный опросник Кетелла, определение уровня тревожности Тейлора, различные вариации тестов достижений.

Этап 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Руководству рекомендуется их проверить, возможно, созвониться с руководством с предыдущего места работы для уточнения данных. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Этап 6. Предоставление справки о состоянии здоровья. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;

- необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

- необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Для определения «качества набора», т.е. примерной оценки уровня приглашаемых и нанимаемых работников, можно использовать следующий математический метод вычисления:

КН = (РК + ПР + ОР): Ч, где

КН - качество набранных работников, %

РК - усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками

ПР - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года

ОР - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

. Создание условий, благоприятно влияющих на адаптацию новых сотрудников.

Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую необходимо решать руководству организации. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании. С целью создания благоприятных условий сотрудникам для адаптации руководству гостиницы «Север», предлагается комплекс основных факторов, влияющих на этот процесс. Знание этих факторов поможет руководству ориентироваться в создании благоприятной атмосферы.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития гостиницы, рассказать о постоянных клиентах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре гостиничного предприятия. Выдать на руки должностную инструкцию и / или профессиограмму. Профессиограмма представляет собой документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности. В профессиограмме отражаются профессиональные требования, сформулированные на основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешно работающих специалистов (Приложение 6). Как правило, профессиограмма содержит:

а) модель сотрудника (профессиональные, деловые, личные качества);

б) модель должности (функции, обязанности, задачи, ответственность и т.д.).

Социально-психологическая адаптация - это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму. Рекомендуется познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию предприятия, рассказать ему о традициях, существующих в гостинице, познакомить его с коллегами, с которыми он будет связан технологически.

Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки. Рекомендуется разработать и довести до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации руководству гостиницы «Север» целесообразно создать и развивать институт наставничества, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был «брошенным». Наставником может выступить либо сам руководитель, либо опытный сотрудник гостиницы, положительно зарекомендовавший себя.