От управления персоналом к управлению человеческим ресурсом

Рис. 1.2. Методы управления

Как известно название методов управления со времени их классификации не изменились, но в соответствии с изменяющейся концепцией роли кадров менялись их содержание и широта применения

применение к управлению научных подходов. Условия управления постоянно меняются, происходит изменение внутренней и внешней среды организации. Поэтому оправданным является постоянный поиск и применение новых подходов к управлению, например: системного, маркетингового, функционального, воспроизводственного, нормативного.

ранжирование целей и задач. Для повышения эффективности управления персоналом необходимо по определенным критериям ранжировать ставящиеся перcoналу задачи. Все задачи необходимо разделить по степени важности и срочности, поскольку задачи не важные, но срочные можно делегировать подчиненным.

обеспечение нормального морально-психологического климата в коллективе. Важным фактором эффективности управленцев выступает климат в коллективе. От него зависят скорость принятия решений, мотивация, сосредоточенность и т.д. Поэтому необходимо ориентироваться на доверие и высокую требовательность членов группы друг к другу, доброжелательную и деловую критику, свободное выражение собственного мнения, отсутствие давления руководителей на подчиненных.

управление конфликтами и стрессами. Конфликты являются одним из важнейших факторов, которые способны оказать влияние на конечный результат управления организацией. Поэтому руководитель должен знать типы конфликтов, выявлять причины их возникновения, владеть методами разрешения конфликтов и управления стрессами.

изучение философии обеспечения качества. Категория качества может быть применима ко всем подсистемам управления организацией. Поэтому в части управления персоналом необходимо контролировать систему подготовки кадров, создавать условия для самосовершенствования всех работников, создавать системы эффективного руководства.

Человеческий фактор также очень наглядно проявляется в ситуациях взаимосвязи целей и интересов работников и производства. Сотрудник организации при выполнении любых трудовых мероприятий принимает непосредственное участие в процессе труда, представляет всю потребность для производства, а также степень сочетаемости с его собственными интересами. Если взаимосвязь не устанавливается, то возникают различные социальные издержки организации труда и производства: неудовлетворённость собственным трудом и, как следствие этого, текучесть кадров, конфликты и непонимания в трудовых коллективах, а также другие факторы, отягощающие и усложняющие производственный процесс, а, следовательно, снижающие эффективность производства и производительность труда. Нельзя рассматривать человеческий фактор отдельно, без изучения связанных с ним производственных факторов. Когда человеческий фактор рассматривается с общесоциологической точки зрения, его выделяют исключительно для специального анализа.

В основу современного управления человеческим ресурсом, находящимся в наличии организации им при формировании ее кадрового состава необходимо руководствоваться основным принципом концепции управления человеческим ресурсом. Эти принципы таковы: