Программа по оптимизации системы управления персоналом КДУ Нивкий СДК

Кроме создания самих правил и требовательности руководства, необходимо сформировать условия для их выполнения, а также механизм проверки - работают правила, или же являются, на самом деле, обычной декларацией требований и пожеланий руководителей компании к персоналу. В связи с тем, что в исследуемом доме культуры возможность карьерного роста сотрудников весьма ограничена в виду отсутствия свободных штатных единиц, а также невысокой численности персонала, то проблему отсутствия карьерного роста можно решить, уделяя больше внимания мотивации сотрудников и привлечения всех сотрудников к управлению. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. Требование творческого отношения руководства к управлению обусловит повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии управленческих решений и непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

Укрепление организационной культуры должно проводится через мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников чувства общности, принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе.

В приложении 7 представлена программа социально-психологического тренинга, направленного на улучшение психологического климата в коллективе.

Во второй главе была исследована деятельность культурно-досугового учреждения Нивский СДК. Культурно-досуговое учреждение Нивский СДК представляет собой общедоступный центр общения, духовного развития и активного отдыха населения. Культурно - досуговая деятельность направлена на работу со всеми категориями населения: дети, подростки, молодежь, социально-незащищенная категориям населения. В штате КДУ Нивского СДК 7 человек. Коллектив КДУ Нивского СДК - женский. Была рассмотрена организационная структура предприятия. Проведен анализ системы управления по результатам которого можно сделать следующие выводы. Подбор персонала ведется, преимущественно за счет внутренних резервов. Аттестация проходит одновременно по двум направлениям - оценка деятельности и оценка квалификации. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет, в течение всей деятельности сотрудников. Результаты исследования уровня удовлетворенности сотрудников своей работой позволили сделать выводы о том, что необходимо делать акценты на моральной стороне стимулирования, а также уделить внимание обучению и повышению квалификации. С помощью тестирования был исследован социально-психологический климат в коллективе КДУ Нивского СДК и на основе полученных данных, можно сделать вывод о том, что климат в исследуемом предприятии весьма благоприятный.

Таким образом, на основании проведенного анализа была предложена программа, способствующая оптимизации системы управления персоналом.

В данную программу были включены следующие мероприятия: дополнение процесса аттестации персонала введением оценки личности, разработка программы нематериальной мотивации сотрудников, рекомендации по карьерному росту сотрудников, профилактике конфликтов в коллективе и организации корпоративной культуры. Данные мероприятия направлены на формирование навыков грамотного управления человеческим ресурсом.

Заключение

Таким образом, на основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы.

Под управлением персоналом понимается сфера деятельности руководящего состава культурно-досугового учреждения, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы культурно-досугового учреждения за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами; демократизация работы с кадрами; информатизация кадровой работы; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др. Среди методов управления персоналом есть общие: административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности). Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием.