Интеллектуальный капитал в системе конкурентных преимуществ коммерческого банка: Маркетинговый подход

Оценочные (тестирующие) методики и программы используются в первую очередь для отбора персонала, расстановки его, обучения и развития, продвижения или исследования карьеры. Следует отметить, что использование подобных методик и программ действительно может дать средства для нахождения оптимального баланса между работниками и работодателями, для увеличения адекватности информации о персонале, для улучшения процесса использования полученной информации при принятии решений.

Использование оценочных или тестирующих методик и программ может принести реальную пользу банку, если выяснено, что текущие процедуры отбора или расстановки сотрудников не приносят должного эффекта, если налицо низкая производительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия или негативно влияют на здоровье или безопасность, если высока степень абсентеизма, если имеющиеся процедуры оценки не соответствуют правовым или профессиональным стандартам. Профессионально развитые оценочные и тестирующие методики, процедуры и программы могут помочь в выборе более квалифицированных и продуктивных работников.

Для обеспечения исходного достаточного каркаса для создания и функционирования эффективной оценочной и тестирующей программы в практике управления человеческими ресурсами необходимо следовать следующим принципам:

1) Использование оценочного инструментария целенаправленным образом - решающим для использования тестов является ясное понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Оценочные стратегии должны быть развиты с ясным пониманием знаний, умений, навыков, способностей, характеристик, персональных черт, которые необходимо измерить.

2) Использование в оценках персонала целостного подхода - оценочный инструментарий должен быть таким, чтобы он обеспечивал важнейшей информацией относительно индивида и был релевантен предлагаемой деятельности. Ни одно из оценочных орудий не является 100% валидным, все подвержены ошибкам. Более того, какой-либо один инструментарий обеспечивает лишь ограниченный взгляд на индивида, поэтому необходимо использовать разнообразие орудий для оценки навыков, умений, способностей и иных релевантных работе характеристик.

) Использование только такого оценочного инструментария, который является непредубежденным и подходящим для любых групп.

) Использование только надежного оценочного инструментария и процедур.

) Использование только тех оценочных процедур и инструментов, которые уже продемонстрировали свою значимость для специфических целей, для которых они предназначены.

) Использование орудий оценки, приемлемых для целевой группы.

) Использование оценочных инструментов, для которых имеется понятная и исчерпывающая документация.

) Соответствующая подготовка административного персонала.

) Создание условий тестирования, приемлемых для всех тестируемых.

) Обеспечение рационального приспособления оценочного процесса для людей с определенными ограничениями.

) Безопасность оценочного инструментария - для получения справедливых и валидных результатов ни один из тестируемых не должен иметь доступа к оценочному инструментарию заранее.

) Конфиденциальность результатов оценки.

) Обеспечение корректной и надлежащей интерпретации оценок.

Таким образом, в России маркетинг персонала еще не окончательно сформирован. Российским банкам следует обратить внимание на проводимые зарубежными компаниями кадровые реформы, направленные на кардинальное обновление человеческого потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально - экономических систем и структур.