Интеллектуальный капитал в системе конкурентных преимуществ коммерческого банка: Маркетинговый подход

Отчет об интеллектуальном капитале банка следует рассматривать как инструмент для его измерения, управления им и демонстрации привлекательности банка для акционеров и инвесторов. Он должен показывать инвестору, как банк движется от своего текущего состояния к тому, каким он может и должен быть. При этом наглядность представления данных будет превалировать по важности над денежным (стоимостным) выражением показателей, что, однако, является большим недостатком и ограничивает использование результатов анализа интеллектуального капитала в других целях.

Следует отметить, что отчеты по интеллектуальному капиталу фактически не измеряют интеллектуальный капитал. Они сосредотачиваются на развитии стоимости банка скорее, чем на простом заявлении количества интеллектуального капитала. Высшая амбициозная цель отчетов по интеллектуальному капиталу коммерческого банка состоит в том, чтобы установить понимание и раскрытие центральных факторов роста банка для достижения более эффективного управления этими факторами и, таким образом, способствовать увеличению стоимости банка. Более реалистичная цель отчетов по интеллектуальному капиталу - отразить количество ресурсов, состав квалификаций и последствия различных применений интеллектуального капитала. Измеренные области, ключевые показатели, собранные в отчет, должны - вместе с описанием стратегии - обеспечивать разумное представление ресурсов и компетентности, и способа, которым банк намеревается их развивать.

Отчет по интеллектуальному капиталу коммерческого банка должен включать информацию о человеческом капитале, клиентском капитале и структурном капитале банка.

Человеческий капитал - сумма знаний и навыков сотрудников банка, их стремления к нововведениям и способностей к выполнению задач, хороший менеджмент, контракты с выдающимися специалистами в банковской сфере, ноу-хау, неотделимые от конкретного физического лица, "молчаливые" или подразумеваемые знания. Чтобы успешно управлять человеческим капиталом, менеджмент должен отслеживать примерно следующий набор параметров: образование; квалификация; связанные с банковской работой знания; профессиональные наклонности; психометрические характеристики; связанные с банковской работой умения и т. д.

Клиентский капитал - эта часть связана с положением банка на рынке, его связями с клиентами и партнерами. К клиентскому капиталу банка следует отнести: брэнд; деловую репутацию; наличие инсайдеров в организациях партнерах; наличие крупных корпоративных клиентов; наличие устойчивой депозитной базы; развитую сеть каналов предоставления банковских услуг и т. д.

Структурный капитал это все то, что обеспечивает эффективную работу сотрудников. Структурный капитал включает: информационные ресурсы; инструкции, методики работы; систему организации банка; систематизированные знания, в том числе ноу-хау, в принципе отделимые от физических лиц (работников) и от организации; права на объекты интеллектуальной собственности.

Таким образом, рассмотренный подход к управлению банковским бизнесом способствует выявлению и решению многих внутренних проблем, которые не всегда очевидны из динамики балансовых показателей, а использование интеллектуального капитала наряду с другими активами позволит кредитным организациям получать реальные конкурентные преимущества, что обеспечит доминирующее положение на рынке. Реализация рассмотренных идей позволит оказать существенное положительное влияние на качество управления коммерческим банком, что приведет к повышению его стоимости и конкурентоспособности.

В настоящее время все шире распространяется стремление использовать социологический и социально - психологический инструментарий в процессе управления персоналом. Это объясняется тем, что внедрение рыночных механизмов настоятельно требует внедрения и рыночно - ориентированных методик в работе со своими актуальными и потенциальными сотрудниками. Огромное количество литературы, посвященной различного рода тестам и методикам оценки, их возможностям и роли в управленческой деятельности, действительно создает впечатление о их безграничной власти и решающем значении. Книги и руководства по проблемам управления, отстаивая необходимость перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, подчеркивают необходимость использования современных технологий оценки индивида с точки зрения его возможностей, наличной занятости и ограничений, связанных с данной сферой занятости или деятельности.