Развитие персонала в организации

Профессиональная: подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих, бакалавров, специалистов и магистров с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения - от 1 до 6 лет.

Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения - от 1 дня до 6 месяцев.

Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, где рабочие овладевают второй профессией, а служащие - второй специальностью. Срок обучения - от 6 до 24 месяцев.

Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в магистратуре, аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года.

Каждое более-менее крупное предприятие стремится самостоятельно управлять обучением своего персонала.

Внутрифирменный образовательный процесс состоит из решения следующих задач:

определение потребностей в корпоративном обучении, исходя из целей организации;

планирование учебных программ и моделей обучения;

выбор форм и методов обучения;

расчет финансового бюджета учебных программ;

учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных программ;

комплектование учебных групп и организация учебного процесса;

контроль и оценка эффективности учебных проектов.Существует две формы обучения:

внутриорганизационная форма, когда число обучаемых значительно, необходимо наибольшее приближение к конкретной практике, объем передаваемой информации при этом не велик. Это обучение в учебных центрах или курсах при предприятии, а то и просто обучение на рабочем месте (приложение 1);

внешняя форма с отрывом от производства, она выгодна при небольшом количестве обучаемых, при необходимости приобретения специальных знаний и навыков, ориентированных на инновации в производстве.

Обучение персонала, формирование в нём необходимых профессиональных навыков и знаний, как известно, является составной частью подсистемы развития персонала или, как принято говорить, человеческого ресурса. Эта подсистема, как и другие подсистемы, как-то:

формирование и использование персонала составляет сложную целостную систему управления человеческим ресурсом.

Эффективность обучения в процессе работы, безусловно, зависит от личной активности работника, определенных стимулов и при необходимости - от контроля руководства, участия наставника, проведения семинаров, консультаций экспертов, использования отраслевого взаимодействия.

Полученные в результате обучения навыки должны всецело внедряться в работу, иначе теряется смысл затраченных на обучение средств. Стимулом для обучающегося может стать не только повышение заработной, платы, но и предоставленная возможность передать знания другим сотрудникам организации, что непременно повысит его авторитет в глазах коллег.

Рис. 1.13. Факторы, влияющие на эффективность обучения

Обучение персонала является одним из способов обеспечения организации кадрами. При подготовке организацией собственных кадров возникают значительные финансовые издержки и существует даже риск потери вложений. Для получения кадров нужного уровня необходимо длительное время, и планирование кадров должно быть долгосрочным. Безусловно, такой вариант; обеспечения организации кадрами дает возможность сотрудникам быстро и успешно адаптироваться, безболезненно воспринимать инновации. Проведение такой кадровой политики поднимает статус организации на рынке труда:

Цели обучения персонала могут формироваться только после того, как выявится реальная потребность в обучении. Необходимо выявить наиболее приоритетные направления - как этих целей достичь. Каждая организация ориентируется на определенное количество ресурсов, в том числе и финансовых, которые необходимо и возможно выделить на обучение сотрудников. Успешность обучения зависит от того, на какой результат была нацелена программа обучения.

Сверхзадачей подразделения, занимающегося подготовкой и обучением работающих перейти от традиционной, давно сложившейся организации обучения и переподготовки связанной с иерархическим построением системы управления, внешним материальным стимулам, ориентацией на ближайшие профессиональные цели, оптимизацией (если не минимизаций) издержек на обучение и ориентироваться на особенности т.н. обучающейся организации, т.е. на внутренние мотивы обучения, на инновационную направленность, активные методы, направленность обучения.