Разработка системы дополнительных льгот и нематериального вознаграждения

Комментарии к опроснику «Готовность к изменениям»

Данный опросник необходимо заполнять как сотрудникам, так и топ-менеджерам, включая первое лицо компании. Результаты опросника могут дать информацию по готовности к измерениям руководства, персонала, системы управления, корпоративной культуры.

Несколько рекомендаций по интерпретации результатов опросника:

. Идеальный вариант А. Для реализации изменений необходима активная позиция первого лица и основных лидеров - возможно, топ-менеджеров компании. Варианты В, Г, Д - указывают на имеющийся кризис, проводить изменения в таком состоянии очень сложно.

. Идеальный вариант Е, так как при рассмотрении программы изменений требуется стратегический системный подход. Если раньше изменения были очень локальными, компании будет сложно изменить всю систему мотивации и оплаты труда, которая затрагивает абсолютно всех.

. Идеальный вариант Б, возможно также и Г - выработка видения. В остальных случаях требуется обучение топ-менеджеров целеполаганию и стратегическому планированию.

. Идеальный вариант Е.

. Идеальный вариант Е, а при допустимых В и Г в утверждении программы внедрения изменений также должна принимать участие рабочая группа, но ответственность несет коллегиальный орган управления.

. Идеальный вариант Г, а при допустимых А и Б в оперативный штаб должны входить первые лица.

. Идеальный вариант Г. Оцениваться должны и негативный, и позитивный опыт. Более того, он должен быть описан и включен в корпоративную память компании.

. Идеальные варианты В и Г. Сопротивление изменениям будет всегда, но штрафами его не преодолеть. Переломить ситуацию можно только вовлечением, информированием персонала, обратной связью с сотрудниками.

В любом случае перед внедрением серьезных изменений необходимо:

· получить полную поддержку первого лица;

· провести обучение топ-менеджеров, линейных менеджеров и ключевых сотрудников навыкам работы с изменениями;

· сформировать команду агентов изменений;

· продумать программу работы с «подрывными элементами» и пассивными сотрудниками;

· заложить поддержку изменений в новую систему оплаты труда и мотивации.

После осуществления этих мероприятий можно реально оценить ситуацию с готовностью к изменениям и спрогнозировать их успешность.

Приложение 3

Схема построения системы базовых окладов

Приложение 4

Алгоритм формирования системы KPI