Разделы
Подходы к понятию и составляющим маркетинга персонала
Во всех трех случаях возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников. Как легко заметить из таблицы 1.3, пассивные методы привлечения персонала в той или иной степени эффективны практически при любой ситуации. Схема рекламы предприятия, применяемая для привлечения новых работников, представлена в таблице 1.4.
Таблица 1.4 Структура объявления о найме
|
Раздел объявления |
Содержание раздела |
|
Информация о предприятии |
название предприятия и логотип; форма собственности; месторасположение предприятия; число сотрудников; тип (стиль) управления. |
|
Характеристика вакансий и перспектив |
а) причины появления вакантных мест: - внутри предприятия (производственная реорганизация, повышение по службе предшественников и т.п.); - за пределами предприятия (расширение предприятия вследствие выхода на новые рынки); б) круг задач (выполняемые функции и обязанности); в) ответственность и компетенция: - наделение внутренними и внешними полномочиями; - статус по отношению к руководству фирмы ("Вы будете подчиняться непосредственно руководству"); г) возможность развития (доступ к информации, возможности обучения и продвижения) |
|
Информация о требованиях |
а) профессиональная подготовка: - образование (уровень, специальность, повышение квалификации); - особые знания (умение водить машину, знание иностранного языка); - профессиональный опыт (стаж работы); б) личные качества: - возраст, пол; - черты характера (коммуникабельность, независимость); - способности (аналитические, организаторские) |
|
Информация об условиях |
размер заработной платы (оклада); условия работы (скользящий график, командировки и т.п.); система найма (трудовое соглашение, контракт); социальные выплаты (помощь при строительстве жилья, пособие на проезд); другие льготы |
|
Информация о документах |
обязательные документы (заявление, копии документов об образовании, автобиография, фотография); желательные документы (рекомендации, образец почерка и др.). |
Высвобождение работников из производства в идеале должно происходить только при создании предприятием новых рабочих мест. Однако в реальной жизни администрация предприятия часто бывает вынуждена высвобождать работников, ничего не предоставляя взамен. В этом случае она старается избавиться от менее результативных и оставить наиболее квалифицированных специалистов. В качестве критериев такого отбора могут использоваться:
уровень производительности труда;
формальная квалификация работника;
комплексная оценка конкурентоспособности работника.
Комплексная оценка конкурентоспособности работника характеризует степень соответствия его личностных и профессиональных качеств выполняемым им функциям. Данная оценка основана на методе экспертных оценок. Суть ее проведения можно представить в виде следующего алгоритма.
. Определяются критерии kij для оценки работника каждой i-й профессии и j-й квалификации. Перечень критериев kij устанавливается на основе предметной сущности конкретного вида профессиональной деятельности; исполняемых формальных и неформальных ролей; комплекса необходимого для этого знаний, умений и навыков.
. Определяется вес каждого критерия zijk, исходя из оценки его значимости для успешной профессиональной деятельности. Этот вес может определяться как ранг критерия.
. Для каждого l-го работника эксперты дают оценку alijk по каждому критерию в баллах от 0 до 10. Степень согласованности экспертных оценок проверяется с помощью коэффициента конкордации.
. Для каждого l-го работника определяется комплексная оценка конкурентоспособности alij по формуле:
где К - количество критериев оценки.
Данный подход к определению комплексной оценки достаточно прост и гибок, а полученные результаты могут способствовать повышению эффективности труда работников организации.