Социально-психологический климат коллектива

Наблюдая и изучая различные образцы поведения работников, менеджер может определить их морально-психологическое состояние. Он должен уделить внимание прежде всего таким основным показателям, как опоздания на работу и прогулы; объемы расходования сырья и материалов; наличие отходов при обработке деталей; жалобы работника, конфликты; нарушения техники безопасности.

Любой значительный уровень этих показателей необходимо проанализировать, тем более, что очень часто они связаны друг с другом. Например, частые и большие опоздания и прогулы существенно ухудшают качество труда. Менеджер должен выяснить причину частых опозданий или прогулов. Если причина связана с морально-психологическим состоянием и подконтрольна менеджеру, то он должен срочно вмешаться и оказать помощь.

Обычно только опытному менеджеру удается более или менее определить степень депрессии или фрустрированности работника. Ему необходимо осторожно наблюдать за подчиненным и заботливо воздействовать на состояние работника традиционными для него методами.

Тесное ежедневное сотрудничество с работниками дает возможность менеджеру наблюдать и анализировать перемены в их моральном поведении и психике. Тем не менее ряд менеджеров не любит терять время на наблюдение, а другие не делают выводов из того, что иногда видят. И только слишком экстремальные отклонения от нормы могут заставить таких менеджеров задуматься над происходящими переменами в поведении работника. А затем и приступить к устранению нежелательного отклонения морально-психологического состояния работника от нормы.

Но лучше всего использовать своевременные меры по ликвидации начального процесса изменения поведения, а возможно, и психики работника, не допуская их устойчивого развития в нежелательном направлении.

К методу оценки морально-психологических качеств работника относится также оценка его мнений на основе опросов, тестирования. Работников просят высказать мнение по отношению к основным сторонам жизнедеятельности организации обычно в форме ответов на вопросы, изложенных в опросном листе, анкете.

Опросники подобного рода выявляют мнения работников о таких факторах, как качество управления в подразделении и организации, условия труда, степень удовлетворенности трудом, сотрудничество с коллегами, зарплата, доходы, безопасность труда, возможность продвижения и т.п. Проведение таких опросов редко инициируется менеджером, обычно они предпринимаются менеджерами высших уровней с помощью кадровых служб или консультативных фирм. Как правило, заполненный опросник не подписывается, хотя при некоторых итогах опроса к работникам могут обратиться с просьбой проставить свою фамилию. Большинство анкет, раздаваемых работникам, содержат варианты ответов. Хотя в некоторых опросниках может и не оказаться таких вариантов, а работника просят сформулировать ответ произвольно.

Иногда работники не очень желают формулировать свои ответы в письменной форме, тогда удобно использовать опросник с заранее подготовленными вариантами ответов, и опрашиваемому нужно только проставить галочку, крестик, знак напротив выбранного ответа.

Подсчеты результатов и их анализ обычно осуществляются кадровыми службами, социологами, психологами. Итоги, в первую очередь, отправляются на средний и высший уровень менеджмента, а в случае необходимости и менеджерам подразделений. В некоторых организациях результаты опросов используются в качестве дискуссионного материала во время обучения менеджеров, особенно когда они изучают проблемы укрепления социально-психологического климата в коллективе.