Влияние стилей руководства на участие коллектива в организации трудовой деятельности

При реализации демократического стиля в менеджменте первичного уровня менеджер часто практикует в пределах согласованных объемов сырья, материалов и времени разрешение работникам самостоятельно разрабатывать технику действий по выполнению различных работ. Возможность творческого подхода при исполнении своих обязанностей чрезвычайно привлекательна для квалифицированных работников и дает большое моральное удовлетворение, когда они сами вправе выбирать рациональные пути достижения конечного результата. За менеджерами остается контроль за стандартами, лимитами ресурсов, результатами работ подчиненных, наделенных соответствующими правами и полномочиями.

Успех в применении демократического стиля зависит от многих факторов, главные из которых - готовность и желание членов коллектива и менеджера использовать этот стиль.

Необходим достаточно высокий уровень квалифицированных работников подразделения, подготовку и обучение которых из года в год осуществляет сам менеджер. Затем, стремясь к самостоятельной работе, члены коллектива должны лучше и точнее исполнять все существующие в подразделении операции.

Менеджеры особое внимание уделяют обучению работников технике принятия самостоятельного решения. По мере роста уровня квалификации и компетентности работников их потребность в его указаниях существенно сокращается. А самой высокой оценкой самостоятельности работников является их успешная работа без сбоев и задержек при полном отсутствии менеджера.

Используя демократический стиль руководства, он по мере необходимости может применить и другие стили, особенно, если кто-то из работников не желает работать при демократическом стиле руководства.

В научном исследовании: «Человеческий фактор в предпринимательстве» американский ученый Мак Грегор отметил, что персональные методы работы в менеджменте первичного уровня обычно связаны с персональным восприятием менеджера деятельности членов коллектива. Поэтому каждый менеджер должен воздействовать на работников в соответствии с его оценками и мнениями об их поведении, потребностях, мотивации. Для сравнительного анализа он приводит две полюсных оценки, противоположные по значение и характеризующие поведение людей в соответствии с теорией Х и теорией Y.

Основные положения теории X:

. Обычный средний человек не очень стремится к работе и, по возможности, избегает её.

. Так как люди не стремятся к работе, то их необходимо направлять, контролировать, ими надо управлять, заставлять их прилагать необходимые усилия для достижения цели предприятия.

. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, стремится избежать ответственности, имеет довольно мало амбиций, предпочитает безопасность другим потребностям.

Теория Y:

. Трата физических и интеллектуальных усилий в работе естественна, как в игре или на отдыхе.

. Не только внешний контроль и принуждение являются средствами обеспечения успеха в достижении цели организации. Личность работает также на основе самоуправления и самоконтроля.

. Целевое обязательство является функцией, способствующей объединению при достижении цели предприятия.

. Человек стремится к обучению, самообучению, не только принимает, но и предпочитает ответственность.

. Способность к работе с высокой степенью воображения, изобретательности, творчества при разрешении проблем в организации. Работает с размахом, без предрассудков, находясь во взаимодействии с коллективом.

. В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего человека используется только частично. Менеджеры, сориентированные на теорию X, имеют ограниченную точку зрения на способности и мотивацию. Они считают, что рабочих надо строго контролировать, плотно опекать и мотивировать, основываясь на деньгах, дисциплине, власти. Менеджеры, сторонники теории X, уверены, что ключ к мотивации рабочих скрыт прежде всего в реализации низшего уровня потребностей.

Менеджеры, предпочитающие теорию Y, имеют более высокое мнение о способностях и возможностях работников. Они уверены, что если использовать данный подход, то работники будут действовать на основе самоуправления и самоконтроля при достижении поставленных целей. Они считают, что цели менеджмента и его действия должны вписываться в схему действий каждого работника, имеющего собственные мотивы достижения целей. К тому же менеджеры, применяющие теорию Y, уверены, что высшие уровни потребностей значительно более важны, чем низшие.