Влияние стилей руководства на участие коллектива в организации трудовой деятельности

Далеко не в каждой организации трудовой коллектив имеет возможность участвовать в принятии решений, касающихся различных профессиональных сфер деятельности. Данная проблема напрямую зависит от стиля руководства. Так, еще в середине сороковых годов Курт Левин, исследуя проблемы эффективности руководства в детских коллективах, предложил три стиля управления:

а) авторитарный,

б) демократический,

в) либеральный.

Авторитарный стиль предполагает от менеджера использование четких, прямых, конкретных приказов с детальными инструкциями для подчиненных. Работнику почти не разрешается проявлять собственную инициативу. Менеджер стремится к минимально возможному делегированию полномочий работнику, так как он уверен, что знает лучше работников, как и что надо делать. Поэтому исполнителю не следует размышлять о способах работы, а надо полностью исполнять приказы.

Менеджеры авторитарного стиля считают, что они обязаны дать задачу подчиненным и жестко контролировать ход ее исполнения. Их обязанностью является планирование и принятие решений.

Некоторые менеджеры не доверяют своим работникам, так как уверены, что без детальных предписаний они не выполнят приказы. По их мнению, средний рабочий не очень стремится к работе, поэтому необходимо воздействие на него.

И если не подталкивать работников к осуществлению трудовых операций, то они вообще прекратят работу.

Возможно, главным достоинством авторитарного стиля в менеджменте является возможность быстрого достижения какого-либо результата на коротком отрезке времени. Но данный стиль не способствует развитию творчества, способностей и талантов, а, наоборот, приводит работников к напряжению во взаимоотношениях с менеджером.

При наличии определенных обстоятельств использование авторитарного стиля является необходимой и логически обоснованной мерой. Некоторые работники не желают раздумывать над проблемами и предпочитают получать приказы. Другие, лишенные самолюбия и амбиций, не стремятся отдавать все силы и душу ежедневной, рутинной работе.

В противовес авторитарному стилю существует демократический стиль руководства. Менеджеры обсуждают с подчиненными возможность исполнения приказа, трудоемкость работ, содержание работ и проблем, требующих решения при разработке приказа. Демократический стиль руководства в менеджменте первичного уровня не означает потерю власти менеджером, а способствует подключению к управлению других людей, активизирует работников в формулировании предложений и идей.

Демократический менеджмент первичного уровня означает, что личное мнение менеджера не является бесспорным, а служит отправной точкой для обсуждения проблем и выработки оптимального решения. В результате поиска лучших решений учитываются предложения любых работников.

Иногда используют псевдодемократический стиль руководства, который означает, что менеджер делает вид, что его интересуют чьи-либо мнения, предложения, а на самом деле он уже принял решение и следует ему. Подобный подход нужен для манипулирования чувствами и настроением работников. В конце концов, работники разберутся в истинности намерений и действий менеджеров. И если они поймут, что стали жертвой игры в демократический стиль руководства, то результаты их работы могут оказаться даже хуже, чем при авторитарном стиле.

Успех демократического стиля руководства в менеджменте первичного уровня зависит, прежде всего, от убежденности в его необходимости самих работников и, конечно, менеджера. Но если большинство членов коллектива уверены, что их менеджер «сам все знает», то в этом случае успеха демократический стиль руководства иметь не будет.

Для удачного применения демократичного стиля, прежде всего, требуется наличие грамотных, опытных, высококвалифицированных работников в коллективе, способных толково выразить свои мнения по хорошо известным им проблемам.

Возможно, главным преимуществом демократического стиля является твердая уверенность в том, что члены коллектива исполняют не спущенный сверху приказ, а действуют на основе совместно выработанного и избранного ими решения. Именно это чувство побуждает работников сотрудничать с большим энтузиазмом для достижения совместно разработанного решения.

Работники больше стремятся к реализации своих идей, чем навязанных им сверху приказов. Весьма положительным свойством демократического стиля руководства является возможность тесного сотрудничества работников с менеджером при выработке, принятии и исполнении коллективно выработанного решения. Для демократичного стиля руководства характерны программы менеджмента, совместно разработанные менеджерами и членами коллектива, например, «кружком качества». Некоторые из этих программ активно привлекают работников к выработке и принятию решений. Многие - тесно связаны с трудовыми операциями работников подразделений. Некоторые из программ могут быть нацелены на решение проблем, относящихся к нескольким подразделениям, а также находящихся на высшем уровне организации.