Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ООО «ТД «Талосто»

Анализируя данную таблицу можно сделать выводы, при увеличении выручки на 8%, увеличилась себестоимость на 7,5% тыс. руб. Также увеличились такие относительные показатели, как рентабельность продаж - на 0.24, производительность труда стала вероятно значительно выше. Увеличился фонд оплаты труда 8%, следовательно и средняя заработная плата, численность сотрудников осталась прежней. Прибыль выросла бы на 9.6%.

2. Развитие креативной (творческой) самореализации.

Сама по себе справедливая оплата труда еще не решает всех проблем в приобщении работника к делам предприятия. Удовлетворение трудом и желание лично участвовать в общем деле должно «подпитываться» рациональным управлением и постоянным повышением профессионализма.

.1. Требуется смягчение имеющегося жесткого административного управления в ООО «ТД «Талосто», передача части управляющих функций в подразделения.

.2. Развитию творческой реализации способствует повышение квалификации персонала. Анализ, проведенный в гл. 2, показывает, что для успешной работы персонала, учитывая его возрастной состав и стаж, совершенно необходимо постоянное повышение профессиональных знаний. Постоянно меняющаяся торговая конъюнктура и номенклатура товаров требуют непрерывного обучения особенно таких работников, как торговые представители и мерчандайзеры.

. Система постоянного непрерывного контроля за профессиональным ростом работника.

Контроль за профессиональным ростом работника со стороны администрации и одновременно самооценку работника, его собственных достижений в работе обеспечивает система оценки деятельности в виде периодически проводимой аттестации.

Такая система широко распространена за границей в виде грейдинга. Это своеобразная система постоянного взаимодействия руководителя и подчиненного.

Руководитель отдела, к которому причислен аттестуемый, должен регулярно проводить с ним беседу и давать письменную характеристику его деятельности. Помимо профессиональных навыков руководитель оценивает умение подчиненного планировать свою работу, надежность, исполнительность, инициативность, способность к обучению, восприятию новой информации, умение применять ее на практике. Кроме того, руководитель также указывает, что, по его мнению, является сильными и слабыми сторонами сотрудника. Высказывает свое мнение относительно того, соответствует сотрудник требованиям занимаемой им должности или его квалификационный уровень гораздо выше.

На равных с руководителем участвует в беседе подчиненный, который высказывает свое мнение о проведении мероприятий: тренингов, курсов, семинаров, которые содействуют его развитию как профессионала. В заключение сотрудник дает характеристику своему отделу, обозначает перспективы своего профессионального и карьерного развития в компании ООО «ТД Талосто».

Все материалы аттестации вкладываются в личное дело работника и могут быть востребованы для дальнейшей оценки и анализа результатов аттестации в динамике.

Предложенная процедура аттестации сотрудников компании достаточно объективна, так как позволяет проводить периодический мониторинг труда всех работников компании; она формализована по критерию оценок и учитывает мнение всех заинтересованных сторон, начиная от самого аттестуемого и заканчивая руководством компании.

В итоге это дает возможность наиболее четко спрогнозировать дальнейшую работу с кадрами, определить подготовленность работника к выполнению своих должностных обязанностей, а также уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Этот уровень и приятно называть грейдом, который в зависимости от успеха или неуспеха аттестации может повышаться или понижаться.

Таким образом, аттестация в этом случае выступает не только как один из элементов оценки деятельности персонала, но и как один из элементов мотивации и стимулирования труда.

Можно предположить, что общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий может дать прирост объемов продаж на 10-12% при сокращении расходов и росте производительности труда, что в общем должно положительно сказаться на рентабельности и дать рост прибыли на 8-10%.

Прежде всего даст эффект новая система материального стимулирования, положительное влияние других мероприятий скажется несколько позднее.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.