Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ООО «ТД «Талосто»

Исходя из анализа системы стимулирования проведенного в гл. 2 сделан однозначный вывод-заинтересованность работников в своей профессиональной деятельности невысока. Жесткое администрирование, негибкая система оплаты и отсутствие хорошо поставленной системы повышения профессионального уровня не дают возможности сотрудникам самореализовываться в работе.

В общем виде дерево целей мотивации персонала представлено на рис. 3.1. В принципе оно ничем не отличается от схемы общего компенсационного пакета. В развитие этой схемы стоит поговорить о некоторых конкретных мероприятиях, рекомендуемых для совершенствования существующей в ООО «ТД «Талосто» системы мотивации.

Каждое из этих мероприятий должно в наибольшей степени способствовать развитию мотивационно-стимулирующих условий, способствующих самомотивации.

Самомотивация проявляется на уровне конкретной личности. Ее особенности определяются индивидуальными психологическими, физиологическими потребностями и самосознанием личности.

Состав самомотивации:

креативная (творческая) самореализация;

удовлетворенность трудом;

стремление быть лидером, хорошим исполнителем, членом группы

личностное выделение в группе, организации.

Далее перечисляются основные мероприятия по совершенствованию системы стимулирования.

1. Совершенствование системы оплаты труда (СОТ) важнейшая, хотя и не единственная часть мотивационного процесса.

Эффективная СОТ обязательно должна соответствовать следующим принципам:

быть «прозрачной» и легкой для понимания сотрудниками;

быть справедливой;

стимулировать к достижению целей, которые ставит перед собой компания.

Наиболее приемлемой для компании Талосто может стать модель премирования, основанная на ключевых критериях эффективности.

Система оценки деятельности работника, основанная на ключевых критериях эффективности труда показывает, обеспечиваются ли в том или ином подразделении условия, позволяющие выполнять планы по прибыли.

Сначала нужно определиться с ключевыми показателями эффективности (KPI), по которым оценивать работу:

(KPI-1) - выполнение плана продаж

(KPI-2) - отсутствие просроченной дебиторской задолженности у клиентов

(KPI-3) - определенное количество новых клиентов

Как считать зарплату?

Зарплата разбивается на фиксированную часть (50%) и переменную.

% зарплаты будет зависеть от выполнения KPI-1,

% - от KPI-2.

% - от KPI -3.

Есть также повышающие и понижающие коэффициенты. Например, при выполнении показателя на 110% переменная часть зарплаты умножается на 1,1, а если план сделан на 90%, то на 0,9. Стоит определить обязательный минимум достижения KPI: если он выполнен менее чем на 50%, коэффициент будет равен нулю. В этом случае менеджер получит лишь фиксированный оклад.

Следует отметить, что при разработке KPIs (как и вообще при планировании) необходимо отталкиваться от возможного, а не от достигнутого

: тогда мы будем стимулировать людей и компанию в целом развиваться, добиваться лучших результатов.

Подобные коэффициенты разрабатываются для каждого подразделения в соответствии со спецификой его работы. Например: объем продаж, качество обслуживания покупателя, увеличение числа клиентов и т.п.

Предположительно, после введения предложенного мероприятия, выручка может вырасти на 8% (табл. 3.1), так во всяком случае считают эксперты в области оплаты труда.

Таблица 3.1. Технико-экономические показатели эффективности мероприятия