Анализ системы управления персоналом КДУ Нивского СДК

Управление персоналом в настоящее время включает в себя управление кадрами и социальное управление. Решает задачи подбора, расстановки, обучения, повышения квалификации работников, выбора методов их вознаграждения и стимулирования; создания благоприятного морально-психологического климата.

. Подбор кадров.

Под подбором кадров понимается процесс их изучения с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по данным должностям и достижение гармоничного сочетания различных индивидуальных качеств коллектива.

Процесс подбора кадров включает:

- сбор информации о возможных кандидатах;

- обработку получаемой информации по определенной системе;

- оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристик на каждого из них;

- сопоставление совокупных качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по данной должности;

- сравнение кандидатов.

В таблице 2.1. представлены основные методы, применяемые при подборе кадров в исследуемом предприятии.

Таблица 2.1. Методы подбора кадров

Набор за счет внутренних резервов организации признан наиболее эффективным. Поскольку обходится дешевле. Повышает заинтересованность работников, улучшает моральный климат в коллективе (хотя и не в каждом); решения по перемещению кадров принимаются в условиях достаточной определенности.

. Система аттестации и оценки персонала

Аттестация проходит одновременно по двум направлениям - оценка деятельности и оценка квалификации.

Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.

Оценка квалификации заключается в профессиональном тестировании - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Вопросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определены, результаты, приемлемые для специалистов различной квалификации.

. Система обучения и повышения квалификации

Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет, в течение всей деятельности сотрудников.

. Мотивация и стимулирование персонала

Система оплаты труда в культурно-досуговом учреждении Нивском СДК - повременная, т.е. заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки, а не от количества выполненных работ.

Основные категории мотивов и стимулов, используемых в для мотивирования сотрудников представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Мотивы и стимулы