Содержание и основные подходы к управлению знаниями

Наряду с осязаемыми активами любой организации, которые отражаются в балансах и могут быть оценены, есть еще один неосязаемый и трудно поддающийся оценке актив - это знания, которыми она обладает. Несмотря на то, что именно уникальные знания фирмы всегда были ключевым фактором в достижении конкурентного преимущества, до сих пор большинство организаций не управляло этим активом интенсивно. С формальным выделением в начале 90-х годов XX в. набора разрозненных методологий и технологий в отдельную дисциплину под названием «теория управления знаниями» организации задумались о методах создания благоприятных условий для практического применения накопленного теоретического багажа.

С точки зрения теории управление знаниями (англ. «knowledge management») - это процесс, в ходе которого как осознанно, так и неосознанно создается, структурируется и используется знание организации. Многие крупные компании имеют специально выделенные для этой задачи группы сотрудников, в небольших фирмах за это может отвечать и один человек - на ранних этапах развития дисциплины они были подотчетны отделам информационных технологий или управления персоналом, однако в настоящее время отмечается тенденция к созданию специальных подразделений в организационной и функциональной структуре организации. Как правило, эта зона ответственности в руководстве представлена директором по управлению знаниями (англ. «chief knowledge officer», или «СКО»).

Отметим, что задача экономической оценки эффекта от внедрения информационных систем сложна и до настоящего времени не имеет общепринятой методологической базы. Ситуация с оценкой эффекта от создания системы управления знаниями еще сложнее: подобных специфических методов нет, а существующие для других классов системы не могут быть в должной мере адаптированы, в силу чего каждый проект по внедрению такой системы требует отдельной детальной оценки экономической эффективности таких систем. Ввиду подобной сложности для оценки экономического эффекта от внедрения системы управления знаниями предлагается подход, не претендующий на возможность точного количественного выражения полученного экономического эффекта, но позволяющий примерно оценить экономическую эффективность внедрения решения.

Эволюция развития управления знаниями подтверждает неоспоримую значимость данного вида деятельности в современных социально-экономических условиях. Как бизнес-сообщество, так и представители научного мира рассматривают знания как экономическую категорию, составляющую основу интеллектуального капитала компаний.

С точки зрения менеджмента, система управления знаниями испытывает в значительной степени влияние со стороны корпоративной культуры, поскольку именно корпоративная культура закладывает те основные принципы и методы управлением знаниями как определенным свойством персонала. Сама по себе система управления знаниями должна преследовать следующую цель - максимально использовать потенциал персонала предприятия с целью повышения качества представляемых услуг.

Поскольку система управления знаниями тесно связана с ценностями человека, корпоративной культурой, видом менеджмента и конкретными методами организации работы и управления, эти вопросы нужно рассматривать совместно. Можно предложить широкую систему мероприятий по совершенствованию системы управления знаниями сотрудников и развития корпоративной культуры на предприятии.

Эта система включает такие направления работы:

· создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями для принятия решений, способного действовать энергично и целеустремленно;

· определение и четкое формулирование целей, выделение расхождений между старым и новым, описание изменений;

· оценка экономии, что должна быть достигнута в связи с внедрением предложенных методов управления корпоративной культурой и системой управления знаниями;

· своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектами направленными на совершенствование функционирования всего предприятия;

· выделение необходимых человеческих и финансовых средств для осуществления запланированных изменений в системе управления знаниями и корпоративной культуры;

· необходимо позаботиться о том, чтобы проведенные изменения отвечали интересам большинства работников;

· обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию в целом и каждого отдельно взятого работника;

· поддержка коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем довольно подробной информации;

· обеспечение наличия консультационной и информационной сети с четким размежеванием и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания наименьшие сигналы);

· постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности;

· постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучения);