Эволюция взглядов на стимулирование труда

. Мотивация потребностью власти определяет поведение человека, имеющее целью воздействие (влияние) на других людей.

. Мотивация потребностью принадлежности ориентирует поведение людей на установление дружеских отношений в коллективе, контактов и знакомств, оказание помощи и поддержки.

Д. МакКлеланд показал, что потребность в успехе можно развить в человеке и в результате получить более эффективную работу. Для улучшения целенаправленного поведения в ней советуется ставить для себя и для своих подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются. [2, c.96]

Теория двух факторов Герцберга.

Ф. Герцберг утверждал, что особое мотивирующее значение имеет состояние удовлетворенности или неудовлетворенности, связанное с содержанием работы и потребностями в росте, достижениями, признанием, продвижением, интересом к работе, возможностью самосовершенствования.

В то же время имеют значение и внешние факторы, связанные с окружением, в котором осуществляется работа - «нормальные здоровые условия труда».

Таким образом, Герцберг выделял две категории факторов - «гигиенические» (факторы здоровья) и мотивирующие. [4, c.153].

В таблице 1.1 приведены соотношение факторов здоровья и мотивирующих факторов.

Таблица 1.1. - Факторы мотивации по Герцбергу: «гигиенические» (факторы здоровья) и мотивирующие.

В практике менеджмента в основном используется вывод Ф. Герцберга о мотивирующей роли содержания труда, на основе которого разрабатывались программы обогащения труда. Они направлялись на то, чтобы дать почувствовать работнику сложность и значимость порученного ему дела, повысить чувство ответственности, представить определенную свободу в выборе способов работы, ликвидировать монотонность и рутинность операций, дать возможность ощутить, что он выполняет отдельную и самостоятельную работу. [8, c.56]

Именно идеи обогащения труда получили особое значение и широкое практическое применение в сфере проектирования рабочих мест как средства мотивации персонала к трудовой деятельности.

Как, отмечалось, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории

мотивации

не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Акцент с внутренних потребностей как мотиватора поведения переносится на ожидаемые последствия достижения результата.

Схематическое изображение модели процессуальной теории мотивации приведены на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3. Модель процессуальной теории мотивации

Рассмотрим три процессуальные теории мотивации:

• ожидания,

• справедливости,

• теория-модель Портера-Лоулера. [11, c. 153]

Теории ожиданий и справедливости раскрывают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Эти теории не оспаривают существования потребностей, но предполагают, что поведение людей определяется не только ими.

Теория ожидания (М. Врум и др.) обосновывает вывод, что «поведение личности есть функция ее восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Ожидания (эспектации) - оценка данной личностью вероятности того, что выбранный ею тип поведения действительно приведет (надежда) к удовлетворению или приобретению желаемого» [29, c.171]