Разделы
Профессиональная адаптация и деловая карьера персонала
Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исходя из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду, это означает, что при поступлении на работу человек занимает определенную позицию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, нормами, ценностями, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации. Выделяют несколько видов адаптации (табл.1.4.).
Таблица 1.4
Виды адаптации
|
Вид адаптации |
Основные характеристики |
|
Социальная |
"процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях". |
|
Организационная |
осознание своей роли в общем производственном процессе |
|
Профессиональная |
освоение определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду |
|
Психофизиологическая |
приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д. |
В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:
) ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;
2) приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;
3) ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;
4) идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.
Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.(18,с.22)
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
«Прощание» с гарантиями пожизненной занятости - это новое понимание сущности карьеры. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию, как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, Работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.