Тенденции развития организаций и структур управления

В последней четверти XX века человечество вступило в новую стадию своего развития - стадию построения информационного общества. Согласно типологии цивилизаций А.Тофлера, данной им в своей работе «Третья волна», происходящей на наших глазах социотехнологической революцией, является информационно-компьютерная революция, а соответствующим ей типом цивилизации - информационное общество. При формировании нового общества претерпевают радикальные изменения материальное производство, мировоззрение, быт и образование, искусство и культура. Меняются не только формы, но и содержание деятельности. В данном контексте важно понять те новые требования, которые предъявляет информационное общество к проектированию организации, к объединению или разделению работ в ней. Если в доинформационном обществе действует принцип «каждый должен знать/уметь столько, чтобы в сумме все знали/умели все», то в информационном обществе действует принцип: «каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими». С начала 80-х гг. в развитых странах деловая среда под влиянием информационного общества претерпела значительные изменения. Резко возросла взаимозависимость и взаимодействие между производителями и потребителями на рынке. Конкретный рынок, в дополнение к конкретному потребителю, стал во многом определять структуру организации (рис. 1.3). В складывающихся условиях в конкурентной борьбе мог победить тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливал свою организацию к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом.

Рис. 1.3. «Информационные» границы индивида и организации в двух типах обществ

В последнее время в научной литературе исследователями в области менеджмента рассматриваются различные новые типы организаций, успешно действующих в «информационной» среде, а именно: эдхократические, многомерные, партисипативные и организации предпринимательского типа.

Эдхократическая организация (от англ. adhocracy) за их применимость к нестандартным и сложным работам, к быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии. В эдхократической организации (рис. 1.4) есть точка отсчета, от которой структура как бы расходится кругами по радиальным направлениям. Круг для такой организации является символом того, что все усилия ее работников ведут к одному, к успеху компании. В ней ценности (в первую очередь, качества ее работников) не ранжируются по уровням. Организации могут иметь разную степень эдхократичности. Тем не менее, совершенно очевидным является то, что это определяется уровнем технологии, качеством работников и подготовкой руководителей.

Рис. 1.4. Принципиальная схема структуры эдхократической организации

Ключевым в данной модели является компетентность, и она ценится наивысшим образом. Контроль в управлении поддерживается установлением целей, которые выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. Идея эдхократической среды в организации обычно приписывается американской компьютерной фирме «Хьюлетт-Паккард», начавшей проводить ее в жизнь еще в 40-х гг. Уже в течение долгого времени, даже в период рецессии, компания не увольняла работников. Компания сохраняет относительно небольшие размеры своих отделений (в пределах 1500 человек), что помогает ей внедрить менее формальные отношения и атмосферу групповой работы.

Ключевыми элементами данной структуры являются следующие: работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновативности и эффективной совместной работы; работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции; структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи; право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху; система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер; отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.