Особенности системы управления персоналом торгового предприятия

. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе менеджеров выделяют специальности менеджер, менеджер по группе товаров и т.п.

. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий.

. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

. По стажу работы в сфере продаже. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка может быть детализирована.

. По отношению к собственности. На предприятиях торговли выделяют работников собственников его имущества и наемных работников.

. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

В процессе управления персоналом торгового предприятия, необходимо четко знать какие специалисты, работники нужны организации. При этом учитывается, кто в организации является лидером продаж, успешным продавцом, что общего между этими работниками. При подборе кадров учитываются такие характеристики как: наличие жизненных целей, специальное образование, умение убеждать. Это наиболее важные критерии при отборе продавцов. Наличие жизненных целей или внутренней мотивации ставиться на первое место.

Для эффективного ведения подбора кадров, а именно проведения собеседования делаются записи и пометки. Для облегчения этого процесса используется заранее созданный материал:

. Список требования в виде таблички к кандидату, где отмечается оценка кандидата по критерию.

. Таблицу "слабые и сильные стороны/ возможности/угрозы" SWOT - матрицу. Она позволяет структурировать замечания к кандидату.

. Матрица "может - хочет - управляет - безопасен". "Может" - кандидат способен исполнять планируемые должностные обязанности с точки зрения компетенций, в настоящее время которых не достаточно. Оценка является некоторым авансом и охватывает способность к обучению кандидата. "Хочет" как мотивирован кандидат на выполнение предлагаемой работы и почему он хочет работать именно в нашей компании. "Безопасность" - возможность решения с кандидатом конфликтных ситуаций, "сотрудник-наниматель" - насколько будущий сотрудник может контролировать свои эмоции.

Все записи сохраняются и подшиваются в личное дело кандидата.

Управление персоналом торгового предприятия должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развитием материально-технической базы и финансового развития торгового предприятия.

Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия.

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.