Программа исследования на тему: проблемы и перспектива маркетинга персонала в банковской сфере

2. развитие маркетинга персонала в банках находится на начальном этапе;

. чем выше экономическое положение компании, тем строже она относится к подбору персонала;

. основными проблемами маркетинга персонала являются недостаточный опыт функционирования маркетинга персонала в российских банковских организациях и значительная финансовая затрата на его функционирование;

. такие факторы как социально - экономическая ситуация в регионе в целом и информированность о маркетинге персонала влияют на проблемы и перспективы маркетинга персонала в Петербурге.

Выборка

В качестве респондентов выступят руководители банков, собственники и наемные менеджеры, занятые в банковской сфере. Этот выбор обусловлен, тем, что именно эта категория определяет развитие организации, формирование маркетинга персонала в компании. Тип выборки - сплошная выборка.

Инструментарий

Основным методом исследования, изучения проблем и перспектив маркетинга персонала является метод интервью. Эффективностью метода интервью является его экономичность, быстрота и полнота получаемой информации. Данный метод используется для изучения особенностей маркетинга персонала в банках; определения необходимости внедрения маркетинга персонала в компании; проблемы развития маркетинга персонала в банках и т.д.

Метод интервью был выбран по следующим критериям:

1) по форме и технике опроса: стандартизованное интервью;

2) по целевому направлению: интроспективное, то есть имеет целью изучить мнения и оценку людей по поводу текущих событий;

) по типу опрашиваемых лиц: интервьюирование руководителей компаний;

) по количеству опрашиваемых респондентов: индивидуальное;

) по процедуре: однократное;

) по способу общения социолога и респондента: личное интервьюирование;

) по месту проведения: интервьюирование на рабочем месте;

) по цели исследования: основное;

) по способу регистрации ответов: интервьюирование с записью в опросном листе.

Опросный лист

1) Я - интервьюер ***. Меня зовут, *****. Мы проводим исследование в изучении проблем и перспектив маркетинга персонала в банковской сфере. Вы не возражаете, если я задам Вам несколько вопросов?

2) С какими категориями лиц работает Ваш банк?

) Какова на Вашем предприятии численность персонала?

) Знаете ли Вы о маркетинге персонала как виде управленческой деятельности?

) Существуют ли в Вашей организации службы, занимающиеся маркетингом персонала?

) Если у Вашей организации возникает потребность в персонале, то какими способами Вы покрываете ее? Активными или пассивными? В чем связан такой выбор?

) Взаимодействуете ли Вы с учебными заведениями, службами занятости и использование услуг специалистов в области консультирования?

) В связи с изменением характера и содержания труда, его предметной направленности, в Вашей организации формируются изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала?

) Проводите ли Вы при приеме на работу тестирование и оценку персонала? Если проводите, то, какими методами Вы пользуетесь?

) Какие показатели важны при устройстве на работу в Вашу компанию? (например: профессиональные знания и навыки, объем работы, качество работы, инициатива и творчество, коммуникативные навыки, надежность, способность руководить - потенциальные навыки и т.д.)

) Какие требования к должности (персоналу) находятся во внутриорганизационных регламентирующих документах Вашей компании?

) Возникают ли у Вас проблемы с подбором персонала? С чем на Ваш взгляд это связано?

) На каком уровне на Ваш взгляд находится развитие маркетинга персонала в петербургских организациях? А в России? С чем такая ситуация связана?

) На Ваш взгляд, что помогло бы развитию маркетинга персонала в Российских компаниях?

) Сколько Вам лет?

) Ваше образование?

Благодарим Вас за участие в нашем исследовании!

Заключение

Кадровики, занимающиеся маркетингом персонала, сталкиваются с практической задачей по созданию привлекательного образа своей компании на рынке труда, а именно: как, с одной стороны, сформировать требования к персоналу, как потенциальному, так и действующему, и как, с другой стороны, выявить запросы (требования) к работодателю, предъявляемые потенциальными и штатными сотрудникам. В статье рассмотрены способы, которые позволяют выявлять эти запросы, дано представление о проведении сегментирования рынка труда, выборе целевых групп и построении профиля их требований, составлении грамотного заключения по результатам исследования.

Маркетинг персонала является относительно новым понятием. В мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение лишь в начале 90-х гг. прошлого столетия, а в российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами. Следует отметить, что даже в этих немногих случаях функции маркетинга часто подменяются функциями планирования потребности в персонале и организации рекламной кампании. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый "реактивный" характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для российских, но и для многих зарубежных компаний.