Разделы
Позиционирование и оценка должностей
Необходимо четко разделить весь персонал ОАО «НИИ ТМ» на категории и выбрать для каждой из них позицию на рынке в соответствии с данными внешних исследований, включающими обзор заработных плат. Источником информации для анализа могут стать:
· должностные инструкции сотрудников;
· функциональные описания должностей;
· консультации с руководителями подразделений или ведущими сотрудниками.
Как, например, можно позиционировать ОАО «НИИ ТМ» на рынке труда см. таблицу 3.1.
Окончательное решение о позиционировании компании на рынке труда принимается с учетом утвержденной стратегии оплаты труда и результатами внутреннего анализа.
Таблица 3.1 Позиционирование ОАО «НИИ ТМ» по оплате труда
|
Менеджмент - Управленческий персонал | ||
|
Высший менеджмент (первые руководители, топ-менеджеры) |
Средний менеджмент (в различных структурах - начальники отделов) |
Младший менеджмент (начальники секторов, начальники участков, руководители групп) |
|
1-й год работы - на 15% выше среднего значения по рынку труда; 2-й год - на 20% выше среднего значения по рынку труда; 3-й год - на 25% выше среднего значения по рынку труда |
1-й год работы - на 10% выше среднего значения по рынку труда; 2-й год - на 15% выше среднего значения по рынку труда |
1-й год работы - на 10% выше среднего значения по рынку труда; 2-й год - на 15% выше среднего значения по рынку труда |
|
Сотрудники | ||
|
Основной персонал |
Административный персонал |
Вспомогательный персонал |
|
Научно-технический (конструктора, разработчики, схемотехники и т.д.). |
Финансисты, экономисты, бухгалтеры, работники ОК, АХО, секретари и пр. |
Как в общей хозяйственной, так и производственной деятельности (дворники, уборщицы, водители, кладовщики и пр.) |
|
1-й год работы - среднее значение по рынку труда; 2-й год - на 10% выше среднего значения по рынку труда |
1-й год работы - среднее значение по рынку труда; 2-й год - на 10% выше среднего значения по рынку труда |
В зависимости от финансовых возможностей компании Рыночные значения не очень важны |
Далее необходимо выбрать или разработать методику анализа должностей. Для ОАО «НИИ ТМ» можно порекомендовать балльную методику по ключевым факторам. Суть данной методики заключается в том, что экспертами (членами рабочей группы проекта) определяется ряд факторов, которые рассматриваются как качества, общие для работ, подлежащих оценке. Каждому фактору присваивается свой «вес». Затем каждая должность анализируется относительно выбранных факторов. Целью анализа является оценка работы, выполняемой в определенной должности, а не конкретных сотрудников.
Правила анализа должности:
· должность необходимо анализировать в том виде, в каком она определена в настоящий момент, а не в том, в каком она была в прошлом или планируется в будущем;
· работу необходимо анализировать безотносительно к уровню ее оплаты.
С помощью балльной методики анализа определяются критерии оценки и каждому присваивается свой «вес».
Система должностных уровней позволит:
· сформировать адекватные компенсационные и социальные пакеты для всех имеющихся в ОАО «НИИ ТМ» должностей;
· оптимизировать планирование и контроль затрат на персонал (на подбор, на обучение и т.д.);
· сформировать правила, стандарты и процедуры для разных разрядов;
· формировать корпоративную культуру организации, основанную на принципах производственной справедливости.
1 2