Характеристика корпоративной системы управления знаниями

Большое количество знаний в компаниях теряется, особенно это касается скрытых знаний, когда увольняются сотрудники или когда эффективные знания не развиваются и не поддерживаются. Основной проблемой, связанной с важными элементами организационного знания, когда они находятся в форме знаний работников, является их фрагментация. Так как работники, обладающие ключевыми знаниями, как правило, не сосредоточены в рамках единой структуры, а принадлежат различным функциональным и территориальным единицам, то контроль над сохранением и применением этих знаний затруднен. Для сохранения организационных знаний в неявной форме в работе предлагается применение сценария реструктуризации, при котором в отдельную самостоятельную бизнес-единицу переводятся сотрудники, являющиеся носителями ключевых организационных знаний, и выделяются соответствующие бизнес-процессы. На практике реструктуризация в таком виде означает создание корпоративного «центра компетенций» в виде отдельной бизнес-единицы (компании), в которой будут сосредоточены ключевые бизнес-процессы и сотрудники. При этом возможно налаживание рыночных отношений как с другими бизнес-единицами, так и предоставление услуг, соответствующих ключевым организационным знаниям, сторонним потребителям. Учитывая, что все ключевые знания компании будут сосредоточены в рамках единых бизнес-процессов и единой структуры, это позволит не только более эффективно контролировать и применять их, но и развивать их путем обмена и совместного использования. В современной экономике примерами использования подобного сценария являются оболочечные компании, специализирующиеся на узких видах деятельности (дизайн, разработка, производство), в которых обладают отличительными знаниями по сравнению с конкурентами, и передающие на аутсорсинг остальные виды деятельности.

Основной проблемой при передаче знаний внутри компании является сложность обмена знаниями между различными подразделениями и отделами, особенно территориально удаленными. Например, при росте компании за счет увеличения числа подразделений в других городах и странах, новые сотрудники могут не иметь возможности перенять скрытые организационные знания из центра, которые зачастую и содержат заведенный порядок работы и ключевые компетенции организации. В таком случае теряется связь между удаленными подразделениями и центром, работа подразделений перестает соответствовать единым корпоративным стандартам и стратегиям. Передача знаний в формализованной форме в виде документов и предписаний в таком случае неэффективна, т.к. сложно добиться должной интерпретации данных знаний на местах. Зачастую географически удаленные подразделения связаны между собой только формальными процедурами обмена отчетностью, таким образом, теряются возможности для кооперации в рамках ключевых бизнес-процессов (например, анализа рынка или адаптации продукции). В то же время передача знаний в новые структуры возможна естественным образом, если будут созданы объединяющие бизнес-процессы между центром и географически удаленными или функционально специализированными подразделениями. Данный механизм предполагает объединение работ в разных подразделениях в единую цепочку, что означает взаимоувязку задач, ресурсов, продуктов и результатов. Получается, что результаты деятельности различных структур становятся напрямую зависимыми, а значит, возникают условия для совместной работы. Таким образом, возникает больше связей между отдельными элементами организационной структуры, что также означает обмен знаниями между ними. В результате в ходе объединяющих бизнес-процессов знания передаются в новые подразделения в виде элемента обычной практики в рамках повседневной деятельности.