Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ «Вертикаль»

интенсивный характер формирования и использования человеческих ресурсов, получение наивысшей отдачи от работников, обеспечение эффективной организации их труда и безопасности, постоянного повышения их квалификации;

создание необходимых условий для эффективного

профессионального и личностного развития персонала с целью обеспечения его функционирования на высоком уровне в условиях реформирования отрасли;

практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях представителей работодателя и представителей работников;

социальное развитие коллектива

с учетом интересов всех работников с целью повышения уровня жизни работников и членов их семей; создание системы социально-трудовых прав и гарантий, формирующих сознание корпоративной принадлежности и привлекательности общества;

совершенствование работы с ветеранами и молодежью компании

с целью обеспечения обновления кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабильности персонала, сохранение традиций;

постоянное динамичное развитие системы управления персоналом, отвечающей стратегическим и текущим целям Общества, на базе развития прогрессивных эффективных систем мотивации персонала (материальных и нематериальных), оптимизации и перераспределения человеческих ресурсов внутри Общества с учетом поставленных целей и задач.

В кадровой политике предприятия уделяют прежде всего внимание профессиональным и личным навыкам работников. В зависимости от типа работы выбираются работники с соответствующими навыками. Значение имеет и стаж работы. Но с другой стороны предприятие стремится давать шанс и возможность проявлять себя молодым работникам без опыта работы.

Работа специалиста по кадрам заключается в тщательном отборе персонала в соответствии с установленными требованиями. Они предполагают полное соответствие нового человека потребностям должности. Так, например, новый сотрудник должен иметь знания по выбранному направлению, иметь навыки работы в подобной должности и подобных условиях.

Во время собеседования специалист предъявляет все требования новому сотруднику. Также, на этом этапе сотрудник узнает о своих правах и обязанностях, изучает должностную инструкцию и подписывает необходимые документы. Начинается испытательный срок длительностью 3 месяца.

Во время испытательного срока идет работа на местах. Так, менеджер знакомит сотрудника с его местом работы и основными обязанностями. Он же рассказывает новичку о других отделах, о расположении кабинетов, о взаимосвязях между отделами и сотрудниками. Менеджер дает новому сотруднику общее представление о его обязанностях и способах их исполнения. Далее для сотрудника определяется круг своеобразных наставников. Наставничеством в полном смысле это назвать нельзя, т.к. не подписываются никакие договоры, не существует ответственности сторон. Наставники лишь помогают новичку определиться с работой, которую ему предстоит выполнять. Это происходит в форме устных консультаций, на собственных примерах.

Работа нового сотрудника обычно начинается сразу с исполнения функциональных обязанностей, времени на детальное изучение их не дается.

Объясняется процесс работы предприятия и каждого отдела. Новичку оказывается максимальная поддержка со стороны коллектива. Так, сотрудники могут помогать новичку в исполнении его обязанностей.

Социально-психологическая сторона адаптации проявляется в организации массовых мероприятий. Так, например, принято отмечать дни рождения сотрудников, куда приглашаются все работники. Существуют обычаи сбора денежных средств на подарок либо каждый покупает его сам. Такая традиция празднования дней рождений очень полезна в плане неформального общения сотрудников.

Тем не менее текучесть кадров среди новичков довольно высокая, прежде всего в производственном отделе. Мало кто прорабатывает более 2-3 месяцев, это связано прежде всего с невыгодными условиями работы для новичков и не очень большой заработной платой.