Основные направления совершенствования стимулирования труда персонала ДЮСШ № 12

Базовый оклад - месячные выплаты, которые сотрудник получает за свою работу. Это размер устанавливается с учетом Закона Санкт-Петербурга от 12 октября 2005 г. N 531-74 "Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга".

Премия - дополнительное вознаграждение к базовой ставке или окладу, связанное с результатами работы.

Расчет премии для сотрудников осуществляется в зависимости от категории сотрудника и от достижения личных показателей и показателей организации в целом, в соотношении 70 и 30%.

% премии платится за личные показатели, 30% премии - за достижение показателей организации.

Преимуществами данной системы мотивации являются:

определение показателей для каждой должности, большинство из которых - численные, премия зависит от выполнения определенных показателей. Сотрудникам понятно, куда направить свои усилия для большей результативности и, соответственно, - для увеличения заработной платы;

введение системы грейдов: для каждого сотрудника создана возможность продвигаться в компании по ступеням внутри грейда (возможность повышения зарплаты);

выплата премий по результатам работы ежемесячно, а не раз в квартал или в полгода;

выплата премий, начиная с 60% результативности, а не 100% выполнения плана.

Определяя принципы премирования, нужно решить, будет ли это какой-то заранее установленный фонд премирования, распределяемый между сотрудниками, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли компании). Как правила, если речь идет о заранее определенном объеме работ с известным результатом, то используется установленный (фиксированный) фонд премирования.

Так, необходимо устанавливать специальные надбавки для преподавателей - тренеров за подготовку призеров чемпионатов и кубков разного уровня. Они устанавливаются непосредственно тренерам-преподавателям, осуществляющим подготовку данных учащихся-спортсменов.

Для того чтобы интересы ни кого из персонала не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать ключевых специалистов.

Процесс мотивации должен быть постоянно действующим. Он должен начинаться с момента заполнения анкеты соискателем и продолжаться в течение всего времени его работы в школе. Ведь с момента приема на работу и до празднования первой годовщины у человека могут измениться некоторые ценности и предпочтения. Соответственно, может измениться и мотивация к труду.

На данном предприятии, учитывая его специфику, не менее важно моральное стимулирование работников. Основными направлениями совершенствования морального стимулирования труда на исследуемом предприятии должно стать создание единой системы морального стимулирования труда. Основными этапами такого создания должны стать:

Создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий и т.п.

Создание подсистемы морального стимулирования.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономичесокй ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам школы и возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия. В данном случае используется общепринятый механизм сплочения коллектива - корпоративные мероприятия, на которых руководство выступает с докладами, рассказывает о целях и задачах, вручают награды, премии, памятные подарки-символы. Было бы очень хорошо дополнить эти мероприятия выступлениями работников, выслушивать их предложения; можно также организовать конкурс на лучшего работника на предприятии.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную оргструктуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Особенностью данного учреждения являются психологически сложные условия труда.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, применение гибких графиков, улучшение условий труда.