Основные направления совершенствования стимулирования труда персонала ДЮСШ № 12

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что система стимулирования труда, действующая на предприятии, нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Рассмотрим поочередно основные направления совершенствования материального и морального стимулирования на предприятии.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

Объективность:

размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

Предсказуемость:

работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

Адекватность:

вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

Своевременность:

вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

Значимость:

вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

Справедливость:

правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект, что гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала предприятия, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.

Для координации усилий работников на конкретных задачах необходимо создать переменную часть выплачиваемого сотрудникам вознаграждения, которая будет зависеть от качества их работы.

Согласно общепринятому мнению, хорошие сотрудники уходят не только из-за денег. Всегда есть что-то еще, например, стремление к признанию или более увлекательной работе. Но рано или поздно любой работодатель делает вывод о том, что зарплату все же нельзя списывать со счетов. Иногда сотрудники пишут заявление об уходе потому, что другая компания предложила им зарплату на 10% больше. Чтобы избежать этого, необходимо проводить мониторинг уровня зарплат по рынку.

Правовая основа регулирования отношений в сфере оплаты труда работников БО была заложена Законом Санкт-Петербурга от 12 октября 2005 г. N 531-74 "Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга". В развитие названного Закона было принято Положения об оплате труда работников государственных учреждений культуры, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга.

Положение применяется при определении заработной платы руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих, замещающих должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием.

Особенности характера и содержания труда в образовательных учреждениях отражены в повышающих коэффициентах к базовому окладу, установленных Положением в диапазоне, предусмотренном Законом Санкт-Петербурга.

Базовый оклад пересматривается ежегодно в соответствии с бюджетом города.

К сожалению, использование данной системы существенно ограничивает возможности для варьирования размеров заработной платы в ГБОУ ДОД ДЮСШ №12.

Вместе с тем, сегодня это возможно с учетом применения повышающих коэффициентов уровня квалификации и коэффициента специфики работы.

Так же при организации премирования можно использовать систему мотивации по грейду или МВО - Management By Objectives. Целью ее создания является мотивировать сотрудников на увеличение производительности труда, сделать прозрачной зависимость результатов труда от приложенных усилий, мотивировать сотрудников на достижение личных результатов и результатов организации, способствовать формированию корпоративных отделов, создать единую систему в компании по оплате труда и премированию.

Создание системы мотивации по грейду начинается с описания должностей и оценки значимости каждой должности в компании. Должности оцениваются по следующим показателям: навыки, образование, предыдущий опыт, ответственность, вклад в общий результат, навыки коммуникации, лидерство, управление, условия труда, креативность.

По итоговым данным, все должности выстраиваются по значимости и разделяются на грейды - набор должностей, которые имеют одинаковую минимальную границу базового оклада, максимальную границу оклада и одинаковый процент премии за достижение, 100% результативности.