Значение стимулирования труда персонала в практике управления

Вместе с тем, спортивная школа, как и любое другое образовательное учреждение, - это целостная, открытая, взаимодействующая с внешней средой система, которая испытывает на себе влияние общего социального климата, политических, правовых, экономических, культурных, экологических и других воздействий. Как относительно автономная система она может пассивно приспосабливаться к тем или иным изменениям или, напротив, активно влиять на окружающую ее среду.

В системе социума спортивная школа выступает также как социальная организация.

Спортивная школа как социальная организация - это социальная группа институциального характера, созданная для достижения целей физического и спортивного воспитания, решения задач по социализации занимающихся на основе спорта и подготовке спортсменов высокого класса, выполнения социальных функций по оздоровлению, профилактике асоциальных явлений среди детей, подростков, обеспечения их конкурентоспособности и выживания в обществе.

Педагог, который эффективно применяет отработанные педагогические приемы и добивается высоких показателей от учеников, заслуживает признания со стороны руководства. Цели организации становятся значимыми для работника в том случае, если они способствуют удовлетворению актуальных для него потребностей, влияет на определенную цель, тем сильнее она побуждает работников к деятельности.

Цель, которую руководитель ставит перед учителем, должна быть посильной для педагога, а её достижение - приводить в итоге к определенному облегчению нелегкого учительского труда и тренерского состава спортивной школы.

Данные проведенных исследований позволяет сделать следующие выводы:

. Руководство, как правило, не считает нужным иметь в штате высокопрофессиональных менеджеров, поскольку менеджеры - дорогие работники.

. Очень часто персонал комплектуется без учета их деловых качеств, соответствующего образования и навыков в работе. Сложилось мнение, что свой не предаст и не подведет. При этом не просчитываются урон, нанесенный некомпетентностью, а также сложности в отношениях, когда смешиваются деловые и родственные связи.

. Заработная плата чаще всего четко фиксирована, оговорена при приеме и не связана с результатом деятельности организации. Это объясняется невозможностью оценить реальный вклад каждого работника в результат деятельности, нежелание руководства платить достойную заработную плату наемным работникам.

. Отсутствие достоверной информации о деятельности организации. Такое положение связывается с тем, что бухгалтерская информация не содержит необходимых достоверных данных. Полноценная же информация для расчетов планов и рентабельности просто отсутствует.

. Практическое отсутствие многих форм планирования (краткосрочного, среднесрочного, долгосрочного).

. Частая смена кадров из-за недостаточной оплаты за труд, невозможности профессионального роста, неуверенности в завтрашнем дне.

. Внутренняя готовность собственника прекратить работу фирмы в любое время.

В психологии мотив (франц. motif - повод к действию) - внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека. [20, c.294]

В социологии мотив - осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. [21, c. 116]