Использование фасилитационных технологий на промышленном предприятии (на примере ОАО «Авиаагрегат»)

В компании существует несколько систем обучения, которые могут быть разделены на две ключевые группы. Во-первых, это системы, связанные с обучением потоковых сотрудников (продавцов, координаторов, администраторов и т.д.). И вторая группа рассчитана на непотоковых сотрудников, например, директоров филиалов, в обучении которых очень важен индивидуальный подход. Две эти группы предполагают разные логики и технологии работы.

Существуют программы обучения по информационным технологиям, по различным группам товаров, по технологиям и навыкам активных продаж. Действуют специальные программы для ключевых сотрудников, которые предусматривают сочетание лекционных курсов, практических занятий и стажировки на управленческих позициях.

В работе с ведущими сотрудниками, существует ориентация на высокую степень персонификации. Программы стажировки настраивают соответствующего специалиста на определенную внутреннюю волну компании. Он должен понимать основные принципы ее организационной структуры, ее ценности, модели взаимоотношения внутри команды. Человек должен понять, как именно в компании принимаются решения. Естественно, что такие моменты сложно формализовать в рамках массовых программ обучения, поэтому обучение такого рода происходит индивидуально.

Организация уделяет большое внимание нематериальным аспектам мотивации наших сотрудников. Повременная и сдельная оплата труда на предприятии не применяется. Инженерно-техническим работникам установлены оклады. Юридическим обоснованием для установления ставок и окладов является утвержденное руководителем предприятия штатное расписание. Штатным расписанием предусмотрена вилка должностных окладов и ставок.

Работники предприятия об этом знают и они знают также, что установленный оклад или ставка полностью зависят от качества их труда и квалификации. Желание приблизить размер своего оклада к максимальному стимулирует их трудиться качественнее и повышать свою квалификацию.

Решение о выплате премии и ее размере принимается на основании оценки результатов работы сотрудника за истекший период. Такая оценка производится руководителем и подтверждается отделом человеческих ресурсов. В организации использует единый метод, с помощью которого оцениваются все сотрудники, имеющие право на индивидуальную премию.

В настоящее время методом определения размера премии является умножение величины планируемой премии на величину процента выполнения личного годового плана (личных целей). В начале определенного периода (года) каждому сотруднику устанавливается целевая премия как процент от годового оклада. Ее величина различна для различных категорий работников - старшие руководители имеют более высокий планируемый процент, чем младшие руководители и специалисты. Эта величина может колебаться между 10-30 процентов для младших руководителей и специалистов, 10-40 процентов - для среднего звена руководителей, 15-50 процентов - для высшего руководства организации. Чем выше должность в организационной структуре, тем выше доля переменной части (в том числе, премии по результатам индивидуальной работы) в вознаграждении сотрудника. В конце периода происходит оценка степени выполнения сотрудником своего личного годового плана (личных целей): при 100 процентов выполнении он получает планируемую премию (целевой процент от оклада), при перевыполнении личного плана размер премии может быть увеличен, при недовыполнении - сокращен или премия может не выплачиваться совсем.

Поощряется повышение квалификации сотрудникам предприятия. Так студентам высших учебных заведений (имеются ввиду коммерческие), которые обучаются по профильным специальностям производится частичная компенсация (до 30 процентов) платы за обучение.

Наиболее полно описанные в предыдущей главе фасилитационные технологии на ОАО «Авиаагрегат» получили в организации сбытовой деятельности. Система сбыта продукции ОАО «Авиаагрегат» крайне упрощена. Предприятие реализует свою продукцию постоянным партнёрам, с которыми установились прямые длительные хозяйственные связи. В существующей системе сбыта у предприятия имеется только один распределительный центр - это непосредственно сам склад готовой продукции.