Использование фасилитационных технологий на промышленном предприятии (на примере ОАО «Авиаагрегат»)

ОАО «Авиаагрегат» (бывший Машиностроительный завод) - крупнейшее промышленное предприятие Республики Дагестан.

Основная сфера деятельности - производство аэродромного оборудования. Другая производимая продукция - радиоаппаратура профессиональная, радиомаяки, дополнительное оборудование и принадлежности автомобилей и автотранспортных средств (продолжение), домкраты ручные механические для автомобилей и автотранспортных средств. На фоне ряда распавшихся предприятий республики «Авиаагрегат» представляет противоположный пример, так как действует в соответствии с обычным маркетинговым подходом: производить то, что пользуется спросом на рынке, а не то, что может производиться при данных возможностях предприятия (возможности предприятия можно изменить, и на ОАО «Авиаагрегат» это сделано - в настоящее время перепрофилировано 88 % производств по сравнению с 1990 г.)

Рассмотрим, как менялся спрос на продукцию ОАО «Авиаагрегат»

В 1992 году поставщики «АвтоВАЗа», расположенные в бывших союзных республиках, оказались за границей. «АвтоВАЗ» мгновенно сориентировался и начал размещать заказы на необходимые ему комплектующие на российских предприятиях.

В это же время Самарский завод электрооборудования предложили освоить выпуск жигулевских домкратов - раньше их производила Белоруссия, и теперь ВАЗ срочно искал альтернативу. Параллельно шла срочная подготовка линии; так как самое сложное в запуске серийной продукции - изготовление и монтаж вспомогательного оборудования и оснастки, без которых изделие не поставить на поток. Уже через очень короткое время завод выпускал их тысячами штук в месяц. Это был 1993 год. В 1994 году «Авиаагрегат» освоил производство дешевых ножных насосов и, больше того, добился включения их в обязательную комплектацию автомобиля. В месяц завод выпускал до 50 тысяч насосов. Девять из десяти вазовских автомобилей были укомплектованы ими.

Параллельно разрабатываются и выпускаются гидроцилиндры для предприятий строительной техники, Тверского экскаваторного завода, домкраты для 15-тонного «КАМАЗа». В процессе сотрудничества с ВАЗом освоено производство моторедуктора для очистки заднего стекла «четверок», «девяток», «десяток». Завод не стоит на месте, движется вперед и постоянно следит за спросом. Когда недавно ВАЗ снял с производства классические модели «Жигулей», для которых как раз и производились одностоечные домкраты, на «Авиаагрегате» к этому времени уже была смонтирована и опробована линия новых ромбических домкратов для совместного российско-американского предприятия «GМ-АвтоВАЗ». Предприятие это производит «Шеви-Нивы». Когда «Авиаагрегат» предложил ему разработанный специально для этого автомобиля электроусилитель руля, руководство фирмы предпочло заменить его устаревшим гидроусилителем собственного производства.

До 1990 г. на «Авиаагрегате» работали 2800 человек. Сегодня - около 1500. К 2013 году планируется трудоустроить еще столько же махачкалинцев и выйти на доперестроечный уровень.

Мотивационная система работы с кадрами предусматривает возможность карьерного роста в двух направлениях: по административной вертикали и по горизонтали (то есть рост в квалификационном смысле).

Регулярно проводятся аттестации, которые позволяют выявить квалификационный уровень сотрудника и определяют решение либо о повышении уровня категории, что предусматривает увеличение компенсации, либо рост по административной лестнице. Много примеров, когда люди растут только по горизонтали и становятся в высшей степени квалифицированными экспертами в определенных областях, но не обладают навыками административной работы. Уровень их дохода растет. История развития многих сотрудников компании - это продвижение вверх по иерархической лестнице. Специалист второй-третьей квалификационной категории очень быстро поднимается на более высокую должностную ступеньку. В целом, средний срок выращивания толкового специалиста в компании составляет около 1,5-2 лет.

Приоритет отдается потенциально сильным людям. Если появляется возможность выбора из двух кандидатов, один из которых занимал высокий пост в розничной сфере, а другой не работал на розничном рынке, но его потенциал несоразмеримо выше с точки зрения бизнес-мышления, видения перспектив, навыков постановки задач и принятия решений, то предпочтение, несомненно, отдается второму кандидату. Компании нужны очень сильные люди, соответствующие возрастающему масштабу задач, которые готовы надолго связать себя с компанией. С такими людьми в компании работают, даже если каких-то навыков им не хватает. Компания располагает множеством ноу-хау и способна быстро обучить сотрудника, который ей потенциально интересен.