Основные направления совершенствования

Новые решения проблемы подбора и отбора персонала

Исходя из того, что профессиональная компетентность персонала организации любого уровня обеспечивает эффективность ее функционирования и конкурентоспособность в определенном секторе рынка, необходимость тщательно продуманной процедуры подбора персонала становится первоочередной задачей руководства предприятия.(30,с.18)

Аттестация персонала проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности или характеру выполняемых работ, а также с целью наиболее рационального их использования, повышения эффективности и качества труда, ответственности за порученное дело и должна содействовать совершенствованию управления персоналом. Доводов в пользу создания и применения данной процедуры несколько: во-первых, она достоверна и объективна, во-вторых, процедура реализует принцип взаимозаменяемости. Она позволяет упростить механизм подбора персонала на предприятии и снизить затраты на его проведение, возлагая эти функции на третью независимую сторону. В-третьих, предлагаемая процедура аттестации способствует решению проблемы трудоустройства молодых специалистов. Наиболее важной частью работы по внедрению процедуры аттестации/сертификации является комплекс мероприятий по ее подготовке. С целью наглядного представления о последовательных действиях по подготовке процедуры аттестации приведена алгоритмическая схема. (рис. 1.7.).

Блок 1 устанавливает участников процедуры аттестации предприятия, заинтересованные в специалистах определенной области, и потенциальных кадров.

Блок 2 направлен на разработку требований, предъявляемых к каждой из должностей. К основным документам, способствующим разработке анкеты для последующего сбора информации по установлению требований к должности, относятся государственный образовательный стандарт и должностные инструкции.(30,с.23)

Предполагается, что требования должны состоять из трех компонентов: знания, практические навыки и психологический портрет.

Работа в блоке 3 представляет длительный процесс работы экспертов, требующий неоднократного соглашения. Итогом данного блока должен стать перечень критериев оценки и соотнесенные с каждым критерием методы и формы проведения аттестации. По форме проведения аттестация может осуществляться в виде квалификационного экзамена, собеседования, тестирования и т.п.

Блок 4 демонстрирует алгоритм подготовки методических материалов проведения аттестации по избранным формам и методам аттестации, установленным в блоке 3.

При подготовке вопросов и тем целесообразно обратить внимание на опыт западных компаний по их составлению. Эта задача может выполняться группой экспертов, причем для каждого эксперта определяется раздел или подраздел для составления перечня вопросов.

Алгоритмическая схема подготовки процедуры аттестации

После того как все вопросы проанализированы в группе, руководитель экспертной группы проверяет полноту вопросов, связь с темой раздел, приводит вопросы к единому стилю изложения. Разработанные вопросы рассматривает новая группа экспертов с точки зрения правильности их отнесения к разделам и с целью подтверждения того, что на каждый вопрос есть только один правильный ответ.

В интересах профессионального отбора и оптимального распределения кадров особенно важно выявить профессионально важные качества, которые эффективно дифференцируют людей по успешности их профессиональной деятельности и в течение всей продолжительности этой деятельности являются устойчивыми, почти не поддающимися совершенствованию.

При этом необходимо четко выявить наиболее сложные моменты профессиональной деятельности (одновременное управление несколькими объектами, прием и переработка информационного потока в условиях помех, дефицита и жесткой регламентации времени), а также этапы работы, угрожающие срывами и ошибками в деятельности. С этой целью нужно определить, какие функции являются критическими в обеспечении эффективной деятельности в ситуациях чрезмерного напряжения, вызываемых технологическими и социально-психологическими причинами.

Индивидуальный психологический ассессмент - подробное интервью, содержащее вопросы, касающиеся жизни человека, его истории, его взаимоотношений с профессией, с людьми, поможет выявить данные запросы. Оно длится долго, более трех часов. Глубинное клиническое интервью является базовым методом при ассессменте как организации, так и индивидуума. По результатам интервью составляется психологический портрет кандидата, но это не простое описание его психологических качеств, а особый взгляд на человека с точки зрения требований, которые предъявляет к нему его должность: какие из его психологических особенностей являются для него преимуществами на данной позиции, а какие могут служить ограничением. После этого идет обратная связь, человек узнает мнение о нем, получает рекомендацию. Одна из основных сложностей процедуры ассессмента объективная оценка получаемой информации, способность составить достоверный портрет по неполным, косвенным данным. Основная задача - расположить человека, чтобы он смог раскрыться, оказался в комфортной для себя ситуации. Обратная связь предполагает донесение до кандидата информации о том, как он выглядит со стороны, какое впечатление создает.