Разделы
Организация и планирование деятельности по управлению персоналом
Рекрутирование (подбор) определяется как «деятельность или практика, в процессе которой определяются характеристики кандидатов, отвечающих требованиям данной организации». В результате возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, не связанных с организацией) (табл.1.3.).
Основная задача подбора - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора с помощью следующих методов: поиск внутри организации, подбор с помощью сотрудников, объявления в средствах массовой информации, самопроявившиеся кандидаты, выезд в институты и другие учебные заведения, государственные агентства занятости, частные агентства по подбору персонала.
Таблица 1.3.
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
|
Преимущества |
Недостатки |
|
Внутренние источники привлечения персонала | |
|
1. появление шансов карьерного роста, повышение степени привязанности к фирме 2. низкие затраты 3. сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной компании 4. быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации 5. "прозрачность" кадровой политики 6. возможность целенаправленного повышения квалификации персонала 7. повышение мотивации, степени удовлетворенности |
1. ограниченные возможности выбора кадров 2. возможность появление соперничества 3. снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как преемником автоматически является заместитель 4. количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах |
|
Внешние источники привлечения персонала | |
|
1. широкие возможности выбора 2. появление новых импульсов для развития компании 3. прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах 4. меньшая угроза возникновения интриг внутри компании |
1. высокие затраты 2. высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров 3. ухудшается социально психологический климат среди давно работающих 4. высокая степень риска при прохождении испытательного срока 5. длительный период адаптации 6. блокирование возможностей карьерного роста |
Рекрутирование является основой для следующего этапа - отбора. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Самые распространенные методы отбора: изучение анкеты поступающего на работу, собеседование, тестирование и др.