Разделы
Организация и планирование деятельности по управлению персоналом
На рисунке 1.2. схематически представлена процедура обеспечения организации персоналом.
Рис. 1.2. Обеспечение организации персоналом
При планировании потребности в персонале следует различать:
0 общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимую организации для выполнения должностных функций;
1 дополнительную потребность, представляющую количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового периода, обусловленной текущими нуждами организации.
На основании плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. В результате начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий:
1) детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие;
2) рекрутирование;
3) отбор;
4) прием на работу.
Традиционно в основе процесса приема на работу лежит подготовка должностной инструкции, а в последнее время в дополнение или вместо нее создаются квалификационные карты и карты компетенции (табл. 1.2.).
управление персонал карьера профессиональный
Таблица 1.2
Основные документы для определения требований к кандидату
|
Наименование документа |
Характеристика |
"+" и "-" документа |
|
1 |
2 |
3 |
|
1) должностная инструкция |
Описание основных функций и обязанностей, которые должен выполнять работник |
"+" - самый распространенный и доступный для понимания способ "-" - сложность в составлении - не выявляет наличия способностей у кандидата выполнять функции |
|
2) квалификационная карта |
Набор квалификационных характеристик |
"+" - определяет наличие квалификационных характеристик - подготавливается совместно руководителем подразделения и специалистом по человеческим ресурсам возможность структурированной оценки и сравнения кандидатов между собой "-" - сосредоточение внимания на формальных характеристиках кандидата (его прошлом) - не учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития |
|
3) карта компетенции |
Портрет идеального сотрудника |
"+" - учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития - выявляет способности к выполнению определённых функций, типов поведения и социальных ролей - возможность сравнения "-" - требует специальных знаний профессиональных консультантов и специалистов |
С помощью данных документов кандидаты получают необходимую для принятия решения реалистичную (как положительную, так и отрицательную) информацию об организации и о предъявляемых ею требованиях к сотрудникам.
Практика предоставления предварительных описаний способствует повышению степени удовлетворения от труда работников и уменьшению показателей текучести кадров, так как содействует обеспечению совпадения требований индивида и организации. Человеку предоставляется возможность самому определить, способен ли он соответствовать требованиям компании.