Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами предприятия, акционерного общества, компании, фирмы. Совокупность подразделений и должностных лиц - носителей функций управления персоналом - рассматривается в широком смысле как служба управления персоналом. Место и роль данной службы в системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников и степени полезности службы в вопросах воздействия на кадровые процессы.

Организационные структуры систем управления персоналом могут значительно варьироваться.

Варианты видоизменения оргструктуры зависят от возможностей организации, прежде всего финансовых возможностей сформировать то или иное специализированное подразделение. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной общей трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Некоторые функции могут быть переданы другим подразделениям, не входящим в службу управления персоналом. В больших организациях может быть произведено детальное структурирование подразделений системы управления персоналом. Примером может являться выделение отдельных подразделений в отделе обучения персонала (ученики для производственной сферы, ученики для коммерческой сферы и т.д.).

Важным этапом в процессе построения оргструктуры системы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей: линейная (непосредственное административное подчинение); функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей).

Схема сложившейся за последние десятилетия традиционной организационной структуры системы управления персоналом предприятия приведена на рис. 2 в Приложении 1.

Подобные системы не выполняют целый ряд важных задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы. В их числе:

оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

маркетинг кадров;

планирование деловой карьеры;

профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

управление трудовой мотивацией;

регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных;

управление производственными и социальными конфликтами и ряд других.

В недавнем прошлом, в условиях административно-командной системы управления, эти задачи рассматривались как второстепенные, при переходе же к рыночным отношениям они выдвинулись на первый план.

Основу современного представления об управлении персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Вновь формируемые службы управления персоналом, естественно, создаются на базе традиционных подразделений: отдела кадров, отдела организаций труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела подготовки кадров и др. Новым службам вменяются в обязанность реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению и локализации конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д

Кадровая политика Федерального государственного унитарного предприятия «Химпромтрест» - это стратегия работы с персоналом в конкретных социально-экономических условиях, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высококвалифицированного, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды для достижения высоких производственно-экономических показателей.