Показатели эффективности управления персоналом

С момента появления первых структурных подразделений управления персоналом коллективу необходима была помощь в решении проблем, улучшения морального климата и разрешения конфликтов. При этом менеджеры по управлению персоналом считали, что их работа не с лишком важна, в результате чего отделы по управлению персоналом не доказывали свою ценность и не рассматривались, как главное звено в направлении организационного руководства. Для изменения этой ситуации менеджерам необходимо научиться бизнесу и расчетам.

В 1980 г. два известных специалиста в области менеджмента П. Дракер и Э. Деминг выступили с предложением измерения природной способности менеджмента и выдвинули базисные принципы:

Продуктивность и эффективность любой функции измеряется через комбинацию затратного временного, количественного и качественного показателя - индекса.

Измерительно-оценочная система улучшает производительность труда.

Профессионалов и работников умственного труда лучше подвергать оценки, как группу. Чтобы быть оптимально эффективной профессиональная группа должна работать вместе.

Менеджеры могут оцениваться, опираясь на эффективность структур, которые они возглавляют. Результат усилий группы является индикатором мастерства менеджера.

Главным критерием, является эффективность. Цель предприятия не только в том что бы создавать, как можно больше при наименьших затратах, а добиться приемлемого результата в любой момент времени.

Главной проблемой в оценки эффективности, является построение измерительной системы. В измерительной системе выделяют четыре класса переменных:

Люди - субъекты, играющие роль в организации.

Вещи - физические объекты.

Процессы - люди, делающие, что-либо с вещами.

Результаты - то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов.

В качестве критериев управления выделяется ряд показателей.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.

Основные критерии оценки эффективности работы отдела управления персоналов:

Субъективный критерий:

а) степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом;

б) мнение линейных менеджеров об эффективности отдела;

в) готовность к сотрудничеству со всеми работниками, при решении проблем и разъяснению политики фирмы;

г) доверительность взаимоотношений с работниками;

д) быстрота и эффективность реакции на адресуемые отделу запросы;

е) оценка качества услуг;

ж) оценка качества информации;

З) удовлетворительность и неудовлетворительность клиентов.

. Объективный критерий:

а) в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства, а отношении людских ресурсов;

б) положительные действия по достижению целей;

в) среднее время выполнения заявок и требований;

г) отношение бюджета отдела к численности персонала.

Критерии оценки эффективности управления персоналом сгруппированы в следующие показатели:

Экономическая эффективность:

а) показатели эффективности;

б) стоимость оцениваемой программы на одного работника.

. Степень удовлетворенности работников

а) удовлетворенность работников деятельностью службы (обучению, оплатой);

б) удовлетворенность работников своей работой.

. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

а) текучесть кадров;

б) прогулы;

в) брак;

г) прочие показатели качества труда;

д) частота заявок о переводе на другие работы;

е) количество жалоб;

ж) безопасность труда и количество несчастных случаев.

Состояние персонала на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов;

коэффициент выбытия кадров:

(1)

где Чув - численность уволенных за период работников;

Чср - среднесписочная численность работников за период;

коэффициент приема кадров:

(2)

где Чпр - численность принятых за период работников;

коэффициент оборота кадров:

(3)

коэффициент текучести кадров:

(4)

где Чув - численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины. Потери в численности работников от текучести кадров определяются по формуле:

(5)

где Дп - перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням);