Разделы
Разработка системы оплаты труда (переменные выплаты)
Формирование структуры премиального фонда: годовые выплаты, квартальные, ежемесячные. Базой для начисления может избираться процент от фонда оплаты труда. Пример формирования списка по видам и периодичности переменных выплат для каждой категории сотрудников ОАО «НИИ ТМ» см. в таблице 3.5.
Таблица 3.5 Формирование списка по видам и периодичности переменных выплат для каждой категории сотрудников ОАО «НИИ ТМ»
|
Управленческий персонал | ||
|
Высший менеджмент |
Средний менеджмент (начальники отделов) |
Линейный менеджмент (начальники секторов, руководители групп) |
|
Годовой бонус Опционы Пенсионные планы |
Участие в прибыли Квартальные премии по результатам |
Квартальные премии по результатам |
|
До 100% от ФЗП данной категории персонала |
До 50% от ФЗП данной категории персонала |
До 50% от ФЗП данной категории персонала |
|
Сотрудники | ||
|
Основной персонал |
Административный персонал |
Вспомогательный персонал |
|
Научно-технический (конструктора, разработчики, схемотехники и т.д.). |
Финансисты, экономисты, бухгалтеры, работники ОК, АХО, секретари и пр. |
Дворники, уборщицы, водители, кладовщики и пр. |
|
Ежемесячные премии по результатам |
Ежемесячные премии по результатам |
Разовые премии |
|
До 40% от ФЗП данной категории персонала |
До 40% от ФЗП данной категории персонала |
До 30% от ФЗП данной категории персонала |
Для построения системы эффективного премирования определяются 5-7 показателей по каждому подразделению или должности на определенный период (от 1 года до 5 лет). Ключевые показатели эффективности, или KPI - ключевые характеристики деятельности в количественном выражении. Это система показателей, измеряющая эффективность (результативность) сотрудников, команды или процесса (функции) по заранее заданным критериям. Для формирования оценочных листов сотрудников с применением KPI следует установить веса показателей, сформировать их плановые значения. Алгоритм формирования системы KPI см. в Приложении 4. Выбор и определение ключевых показателей чаще всего является прерогативой высшего руководства компании.
На целевые показатели деятельности прямым образом влияет утвержденная учредителями стратегия развития компании.
Удельный вес KPI в структуре премии определяется главой компании совместно с руководителем финансовой службы. Больший процент присваивается наиболее приоритетному показателю.
Так, например, KPI научно-технических подразделений могут быть следующими (см. таблицу 3.6).
Таблица 3.6 KPI научно-технических подразделений
|
KPI (целевые показатели) |
«Вес» KPI в структуре премии, % |
|
Количество завершенных проектов (ед.) |
30 |
|
Количество проектов, завершенных раньше срока (ед.) |
45 |
|
Количество разработанных приборов (ед.) |
25 |
На премию сотрудника влияет его участие в достижении целей:
· поставленных перед сотрудником;
· поставленных перед подразделением или проектной командой, к которой он относится;
· стоящих перед всей организацией в определенный период времени
Пример шкалы премирования см. в таблице 3.7.
Таблица 3.7 Шкала премирования
|
Процент выполнения плана |
Процент начисления переменной части (премия) |
|
50 |
0 |
|
60 |
20 |
|
65 |
30 |
|
70 |
50 |
|
80 |
70 |
|
85 |
80 |
|
90 |
90 |
|
100 |
100 |
|
105 |
120 |
|
110 |
140 |
1 2