Особенности механизма управления коллективом

Именно при наличии здорового микроклимата в микрогруппе устанавливается хорошая мотивация к труду, самодисциплина, социально-психологический климат вечен и незыблем. Руководитель должен иметь в виду, что прогулы, опоздания, алкоголь и другие нежелательные факторы довольно быстро ухудшают микроклимат в коллективе, вызывают падение производительности труда.

Имеется большое число факторов, положительно или отрицательно воздействующих на социально-психологический климат. Некоторые из них подконтрольны менеджерам, а некоторые - нет. Эти факторы можно разделить на внешние и внутренние.

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами культурно-досугового учреждения, и обычно они неподконтрольны сотруднику. Тем не менее они могут существенно влиять на социально-психологический климат коллектива. К ним можно отнести семейные родственные связи, болезнь или смерть в семье, автокатастрофы, хобби, клубы по интересам и т.д.

Все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников, которые обычно стремятся взять хотя бы день отпуска на решение домашних проблем. Так как внешние факторы находятся за пределами прямого контроля работника, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния.

Одним из путей предотвращения или уменьшения отрицательного воздействия внешних факторов на работника является проведение с ним беседы в доброжелательной манере.

Внутренними факторами, влияющими на морально-психологическое состояние работника, являются следующие -это оплата, безопасность, условия труда, признание заслуг и т.п. Почти все из них частично или полностью подконтрольны менеджеру.

Но даже при хорошей зарплате моральный настрой работника может резко снизиться, если вдруг новые условия труда окажутся крайне неблагоприятными для него. Особенно тяжело работник будет воспринимать подобное положение, если несмотря на его неоднократные обращения к менеджеру на необходимость улучшения условий труда, тот ничего не предпринимает.

И, наоборот, если работник видит, что руководитель делает все возможное для устранения неблагоприятных условий труда, то он даже в самых тяжелых условиях будет работать старательно, используя свои знания и опыт.

Тесное ежедневное сотрудничество с работниками дает возможность руководителю наблюдать и анализировать перемены в их моральном поведении и психике. Тем не менее ряд руководителей не любит терять время на наблюдение, а другие не делают выводов из того, что иногда видят. И только слишком экстремальные отклонения от нормы могут заставить таких менеджеров задуматься над происходящими переменами в поведении работника. А затем и приступить к устранению нежелательного отклонения морально-психологического состояния работника от нормы.

Но лучше всего использовать своевременные меры по ликвидации начального процесса изменения поведения, а возможно, и психики работника, не допуская их устойчивого развития в нежелательном направлении.

К методу оценки морально-психологических качеств работника относится также оценка его мнений на основе опросов, тестирования. Работников просят высказать мнение по отношению к основным сторонам жизнедеятельности организации обычно в форме ответов на вопросы, изложенных в опросном листе, анкете.

Результаты исследований часто используются для устранения недостатков в работе с людьми.

В

первой главе основное внимание уделялось рассмотрению системы управления персоналом культурно-досугового учреждения. Были определены понятия, принципы и методы системы управления персоналом культурно-досуговых учреждений. Исследованы функции управления персоналом и специфика профессиональной системы обучения и повышения квалификации персонала. Проанализированы особенности механизма управления коллективом культурно-досугового учреждения.

Данное исследование позволило выявить основные этапы оптимизации системы управления персоналом:

- определение состава функций по управлению персоналом, необходимых для обеспечения нормального хода производственной деятельности, исходя из стратегии развития и специфики культурно-досугового учреждения;

- разработка процедуры планирования и регулирования численности персонала;

- разработка процедуры приема персонала;

- разработка процедуры оценки и аттестации персонала;