Стимулирование труда: понятие и сущность

Стимулирование труда

- это поощрение или наказание сотрудников за их персональный вклад в деятельность организации на основании сопоставления эффективности труда, соответствия целей сотрудника и организации, отношения к работе и других факторов. Действие стимулов будет усилено, если система стимулирования будет демократичной, доступной для всех, если материальное вознаграждение будет постоянно увеличиваться и, наконец, если материальные и моральные стимулы будут находиться в гармоничном сочетании и взаимно дополнять друг друга.

Стимулирование (от латинского stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) - «внешнее воздействие на организм, личность или группу людей, побуждение к совершению некоторого действия» (см. Психологический словарь). Описание стимулирования включает: изучение поведения в отсутствии побуждения, анализ возможных реакций на те или иные воздействия, поиск допустимых воздействий, обеспечивающих совершение требуемых действий.

К материальным стимулам относятся денежные и натуральные «выплаты» (зарплата, премии, надбавки, медицинское страхование, оплата транспортных расходов, служебный автомобиль и т.п.), к моральным - то, что нельзя выразить в деньгах (престиж компании, уважение окружающих, звания, награды и т.п.). [23, c.71-76]

В данном контексте можно рассмотреть несколько не совсем традиционных стимулов и систем мотивации.

Корпоративные ценности. Говорят, что работник интересуется вакансией, потому что его устраивает зарплата, нанимается на службу, потому что его устраивает работа, остается в организации, потому что его устраивает организация.

Современного высокопрофессионального и разносторонне развитого работника интересуют не только условия оплаты труда, оснащение и комфортабельность офиса, и нормальный психологический климат в коллективе. Его интересует смысл деятельности его компании, ее миссия и цели, этические ценности, поскольку на этом этапе одним из главных мотивирующих факторов становится возможность самореализации. Сам процесс формулирования и обсуждения корпоративной системы ценностей является стимулирующим фактором, поднимающим ощущение собственной значимости в компании.

Участие в планировании. В любой организации планирование - отправной пункт любой деятельности. Только у нас обычно планы бродят в голове руководителя и обрушиваются на подчиненных («нам спустили директиву»). В ответ неизбежно следует сопротивление, ведь заставляют что-либо делать, не спрашивая мнения работника. Если же человек сам участвует в планировании своей дальнейшей работы, он будет искать способ реализовать планы, что приведет к порождению чувства собственности по отношению к поставленным задачам. И работник мобилизует свои силы для преодоления препятствий, а не для противодействия или увиливания от поставленной задачи. [3, c.163]

Обучение и участие в управлении. Возможность постоянно повышать свой профессиональный уровень - это мощный мотивирующий фактор, «привязывающий» работника к фирме. Например, в области продаж можно уверенно назвать, по крайней мере, несколько основных тренингов, которые должен пройти каждый продавец: продажи по телефону, личные продажи, продажи трудному клиенту и др.

Достаточно банальный тезис о стимулировании сотрудников через вовлечение их в управление предприятием получил интересное развитие в практике обучения действием, которая представляет собой набор технологий по формированию из персонала рабочих групп для решения реальных проблем. Практика такой работы позволяет сотрудникам под новым углом взглянуть на привычные межличностные конфликты, попытаться найти общие задачи, которые определяют выживание и развитие всей организации, то есть максимально использовать свои потребности в саморазвитии и самореализации.

Информационный обмен и система информации. Информационная политика компании имеет стимулирующее воздействие на сотрудников при

двух условиях.

Во-первых, работник должен иметь доступ к актуальной информации по всем вопросам деятельности предприятия, имеющим отношение к его непосредственным обязанностям.

Во-вторых, сотрудник должен иметь возможность сам выступить как участник информационного потока - передать свое мнение руководству, другим членам коллектива. Тут необходимо сочетание различных способов информационного обмена: корпоративная газета, форум на сервере, практика неформального личного общения. [25, c. 62-66]