Разделы
Сущность и внутреннее содержание кадровой политики
Кроме того, согласно законам философии, конечный результат в большинстве случаев порождает новую идею, т.е. осуществляется движение по спирали, причём каждый новый виток происходит на более высоком уровне. В связи с этим Хейне П. замечает, что «Овладение любой концепцией необходимо совмещать с показом её практических возможностей. Еще лучше - начать с потенциальных приложений, затем уже перейти к инструментарию»
Задачи экономического характера и задачи, связанные с управлением людьми, имеют своей конечной целью именно практический аспект. «Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации».
Многие менеджеры персонала довольно четко осознают высокую стратегическую ценность своего подразделения, но генеральные директора относятся к роли трудовых ресурсов в общем успехе фирмы в лучшем случае скептически.
Таблица 1.2.1
Анализ кадровой политики предприятия
|
Направления деятельности |
Параметры диагностики |
|
1. Планирование трудовых ресурсов |
Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах |
|
2. Набор персонала |
Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами |
|
3. Отбор персонала |
Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации |
|
4. Разработка системы стимулирования |
Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения |
|
5. Адаптация персонала |
Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). Описание проблем, возникающих в период адаптации |
|
6. Обучение персонала |
Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности, программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально- психологического климата и т.д.) |
|
7. Оценка трудовой деятельности |
Оценка аттестации, периодичности её проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации |
|
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение |
Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры |
|
10. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия |
Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации |
Среди процессов, существенно влияющих на формирование кадрового потенциала, можно выделить: