Состав кадровой службы

Следует сказать, что в недалеком прошлом в кадровых службах нашей страны (отдел кадров, отдел технического обучения и др.) было занято от 0,3 до 0,8 % общего числа работающих в отраслях народного хозяйства. В службах управления кадрами было занято около 1 млн. человек, что примерно соответствует 0,7 % работающих, в то время как в зарубежных фирмах в службах управления персоналом занято от 1 до 1,2 % общей численности работников.

В качественном отношении отделы кадров предприятий укомплектовывались специалистами невысокой профессиональной подготовки, не имеющими подчас даже среднего специального образования (лишь каждый четвертый имел диплом о высшем образовании). В отделах кадров и отделах технической подготовки работали, как правило, случайные люди без специального образования, да этому нигде и не учили. Не было специалистов в области менеджмента персонала, недостаточно было социологов и психологов. Еще один характерный отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков - на уровне канцелярских работников.

Если обратиться к практике передовых в экономическом отношении странам, то можно отметить, что службы управления персоналом в целом и отделы управления (кадровые центры), как правило, обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Например, в США из каждых 10 работников 6 - 7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и т.д., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов.

Еще пока небольшой опыт показывает, что переход российских предприятий от государственной собственности к акционерной и частной приводит к улучшению качественного состава работников отделов кадров с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повышает заинтересованность в результатах их труда. Тем не менее требования к кадровикам и должностные инструкции еще не отвечают современным задачам предприятий и организаций. Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила следующий идеальный портрет руководителя кадровой службы: «Он (руководитель кадровой службы) должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, должен обладать интуицией, быть гуманным. Он должен уметь слушать и внушать доверие».

Количественный состав службы управления персоналом в целом и отдела управления персоналом в частности определяется штатным расписанием и Уставом организации. При расчете численности работников кадровых служб учитываются следующие факторы:

общая численность работников организации;

характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами отдельных производств, наличием филиалов;

социальный состав ее работников (наличие различных категорий работников, рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

сложность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения руководящих кадров и т.п.);

техническое обеспечение труда (механизация и компьютеризация делопроизводственных операций и др.).

Зарубежный опыт, как было сказано, показывает, что в службах управления персоналом занято от 1 до 1,2 % общей численности работников организаций, фирм, компаний. В качестве тенденции, характерной для зарубежных организаций, следует отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб.